Ponad 39% Polek i Polaków deklaruje chęć poznania dokładnych zarobków swoich współpracowników, a 47% osób w wieku 25–34 lat popiera pełną transparentność płac. To sygnał, że społeczne oczekiwania wobec jawności wynagrodzeń rosną. Jednak dla wielu pracodawców to temat niewygodny, a nawet niebezpieczny.
Dyrektywa UE: koniec tajemnicy płacowej
Unijna dyrektywa 2023/970, którą Polska musi wdrożyć do 7 czerwca 2026 roku, wprowadza szereg obowiązków dla pracodawców:
- Obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
- Zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki, aby uniknąć utrwalania nierówności płacowych.
- Prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie, z podziałem na płeć.
- Obowiązek raportowania luki płacowej dla firm zatrudniających co najmniej 150 pracowników – od 2027 roku, a dla tych z ponad 100 pracownikami – od 2031 roku.
Luka płacowa w Polsce: statystyki kontra rzeczywistość
Oficjalne dane GUS wskazują na lukę płacową między 5% a 7%, co plasuje Polskę poniżej średniej UE wynoszącej 13%. Jednak eksperci zwracają uwagę, że te statystyki nie uwzględniają premii, dodatków czy awansów, gdzie różnice mogą być znacznie większe. Problem „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi” nadal istnieje, ograniczając możliwości awansu i wyższych zarobków dla kobiet.
Kultura milczenia: tabu wokół zarobków
W Polsce rozmowy o wynagrodzeniach są nadal tematem tabu. Tylko 15% pracowników dzieli się informacjami o swoich zarobkach ze współpracownikami, a 20% nie mówi o nich nawet partnerowi. Taka kultura sprzyja utrzymywaniu nierówności i braku przejrzystości w firmach.
Pracodawcy w obliczu zmian: wyzwania i obawy
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń to dla wielu firm rewolucja. Konieczność publikowania widełek płacowych, raportowania luki płacowej i umożliwienia pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach to zadania wymagające zmian w polityce HR, systemach IT i kulturze organizacyjnej. Firmy obawiają się również potencjalnych konfliktów i roszczeń ze strony pracowników.
Czy jawność wynagrodzeń przyniesie korzyści?
Zwolennicy jawności płac argumentują, że może ona:
- Zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami.
- Zwiększyć zaufanie pracowników do pracodawców.
- Ułatwić rekrutację, przyciągając kandydatów ceniących transparentność.
- Zmotywować pracowników do lepszej pracy, wiedząc, że wynagrodzenia są sprawiedliwe.
Jednak przeciwnicy wskazują na ryzyko:
- Konfliktów między pracownikami.
- Utraty poufności i prywatności.
- Trudności w negocjacjach płacowych.
Przyszłość rynku pracy: transparentność czy chaos?
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń to krok w stronę większej sprawiedliwości i równości na rynku pracy. Jednak sukces tej reformy zależy od odpowiedniego przygotowania firm i zmiany kultury organizacyjnej. Bez tego, zamiast korzyści, może przynieść chaos i niezadowolenie.
