9 maja 2025 roku Sejm przyjął ustawę wprowadzającą zasadniczą zmianę w Kodeksie pracy. Nowe przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnianie informacji o wynagrodzeniu już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę. Zmiany te mają na celu zwiększenie przejrzystości na rynku pracy i walkę z luką płacową. Nowelizacja została poparta przez większość parlamentarną, mimo wcześniejszych kontrowersji i poprawek do pierwotnej wersji projektu.
Przejrzystość płac w rekrutacji – na czym polegają zmiany?
Każdy pracodawca będzie zobowiązany do wskazania proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Może to być konkretna kwota lub widełki płacowe, ale ustalone na podstawie neutralnych, obiektywnych kryteriów, z uwzględnieniem równości płci.
Co istotne, kandydat będzie mógł dopytać o szczegóły już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego. Nowe regulacje jasno wskazują, że pracodawca nie będzie miał prawa pytać, ile wcześniej zarabiał kandydat, co stanowi istotne zabezpieczenie przed powielaniem historycznych nierówności.
Zasada jawności płac ma działać prewencyjnie – zmniejszyć asymetrię informacji i ograniczyć przypadki dyskryminacji, także tej nieuświadomionej, na rynku pracy.
Zmodyfikowany projekt, poparcie większości i kara za brak przestrzegania
Nowelizacja była wynikiem długich prac legislacyjnych i poprawek. Pierwotna wersja zakładała szerszy zakres jawności – również dla już zatrudnionych pracowników. W toku konsultacji i debat projekt został zawężony, co ostatecznie zaakceptowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
W głosowaniu sejmowym w dniu 9 maja:
- 228 posłów było za przyjęciem ustawy,
- 14 głosowało przeciw,
- 181 wstrzymało się od głosu.
Wniosek o odrzucenie ustawy złożony przez Konfederację został odrzucony.
Za niezastosowanie się do przepisów przewidziano kary finansowe od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Sankcje mogą być nałożone zarówno za brak podania informacji o wynagrodzeniu, jak i za jego obniżenie względem kwoty zadeklarowanej w ofercie pracy.
Kiedy przepisy wejdą w życie?
Zgodnie z harmonogramem legislacyjnym, nowe przepisy mają wejść w życie pół roku po publikacji w Dzienniku Ustaw, co oznacza, że realnie wejdą w życie pod koniec 2025 roku. Przedsiębiorcy zyskają więc czas na dostosowanie swoich procedur rekrutacyjnych i systemów wynagradzania do nowych wymagań.
Dla kandydatów to szansa na bardziej świadome podejmowanie decyzji zawodowych, bez konieczności aplikowania „w ciemno”, co do tej pory było normą na wielu rynkach.
Potencjalne skutki i znaczenie dla rynku pracy
Wprowadzenie obowiązkowej jawności wynagrodzeń może znacząco wpłynąć na funkcjonowanie rynku pracy w Polsce. Potencjalne korzyści to m.in.:
- zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami,
- ograniczenie praktyk dyskryminacyjnych,
- zwiększenie konkurencyjności pracodawców poprzez transparentność,
- zmiana kultury rekrutacyjnej na bardziej otwartą i sprawiedliwą.
Jednak część pracodawców obawia się wzrostu presji płacowej i ryzyka porównań wewnętrznych, które mogą prowadzić do konfliktów wśród zatrudnionych. Dlatego eksperci ds. HR już dziś sugerują firmom rozpoczęcie przeglądu wewnętrznych struktur płacowych oraz przygotowanie działów rekrutacji do nowej rzeczywistości.
