Wiek ochronny w pracy: kiedy nie można Cię zwolnić? Zasady z art. 39 Kodeksu pracy

W Polsce istnieje okres, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem i pogorszeniem warunków płacy – to tzw. ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 Kodeksu pracy. Obejmuje ona osoby, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile staż pracy pozwoli im nabyć prawo do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. W praktyce oznacza to, że kobiety wchodzą w ten okres po ukończeniu 56 lat, a mężczyźni po 61 latach, przy obowiązującym wieku emerytalnym 60/65 lat. Ochrona nie jest jednak absolutna: przepisy przewidują wyjątki, m.in. przy likwidacji pracodawcy, upadłości czy zwolnieniu dyscyplinarnym, a dodatkowo dotyczy głównie osób na umowie o pracę.

Polski rynek pracy coraz mocniej odczuwa skutki demografii. Starzenie się społeczeństwa i niedobór pracowników w wielu branżach sprawiają, że doświadczeni pracownicy zyskują na wartości, ale równocześnie rośnie wrażliwość na zjawisko ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. W praktyce przejawia się ono często w obawach osób 50+ przed redukcją etatów, „wypychaną” degradacją stanowiska albo naciskami na przejście na mniej stabilne formy zatrudnienia. Stąd właśnie w prawie pracy funkcjonuje „parasol ochronny”, który ma zabezpieczać ludzi na ostatniej prostej przed emeryturą – gdy znalezienie nowej pracy bywa najtrudniejsze, a utrata dochodu może przekreślić możliwość spokojnego domknięcia kariery zawodowej.

Ochrona przedemerytalna bywa upraszczana w mediach do hasła: „nie mogą Cię zwolnić ani obniżyć pensji”. W rzeczywistości przepisy są bardziej techniczne, a ich działanie zależy od konkretnych okoliczności: rodzaju umowy, stażu, podstawy zwolnienia, a nawet sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Dla pracowników kluczowe jest jednak jedno: w odpowiednim wieku i przy spełnieniu warunków ustawowych pracodawca traci część elastyczności w rozwiązywaniu umów i jednostronnym pogarszaniu warunków pracy i płacy.

Art. 39 Kodeksu pracy: kogo obejmuje ochrona i od jakiego wieku działa

Podstawą tzw. wieku ochronnego jest art. 39 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

W praktyce oznacza to dwa warunki, które muszą wystąpić łącznie:

1. pracownik jest w ciągu ostatnich czterech lat przed ustawowym wiekiem emerytalnym,
2. pracownik ma taki staż (lub nabędzie go do czasu ukończenia wieku emerytalnego), że będzie mógł przejść na emeryturę „z marszu”, bez „dziury” w uprawnieniach.

Ponieważ wiek emerytalny w Polsce wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, okres ochronny rozpoczyna się co do zasady w wieku 56 lat (kobiety) oraz 61 lat (mężczyźni). To właśnie ta granica bywa najczęściej przywoływana – ale należy pamiętać, że sama metryka nie zawsze wystarczy, jeśli pracownik nie spełnia warunku dotyczącego stażu uprawniającego do emerytury.

Ochrona obejmuje przede wszystkim zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (czyli standardowego rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia). W praktyce ma to zapewnić stabilność dochodu w okresie, w którym pracownik jest już blisko świadczenia z ZUS, a ewentualne bezrobocie mogłoby oznaczać kłopot z utrzymaniem domu, spłatą kredytu czy opłacaniem leczenia.

W przekazach medialnych często podkreśla się także „zakaz obniżenia pensji”. Tu warto doprecyzować: ochrona przedemerytalna wiąże się również z istotnym ograniczeniem możliwości pogarszania warunków pracy i płacy. Chodzi szczególnie o sytuacje, w których pracodawca chciałby zastosować wypowiedzenie zmieniające i jednostronnie obniżyć wynagrodzenie lub zdegradować pracownika na mniej płatne stanowisko. W okresie ochronnym takie działania są w praktyce mocno utrudnione, bo nie mogą służyć obejściu zakazu zwolnienia.

Z perspektywy pracownika istotne jest także to, że ochrona dotyczy umowy o pracę. Nie obejmuje automatycznie osób pracujących na kontraktach B2B, na umowach zlecenie czy innych cywilnoprawnych formach współpracy. To jeden z powodów, dla których w dyskusjach o bezpieczeństwie socjalnym etat bywa uznawany za stabilniejszy, zwłaszcza w końcowej fazie kariery.

Kiedy ochrona nie działa i jakie skutki uboczne widzą eksperci rynku pracy

Choć art. 39 Kodeksu pracy działa jak tarcza, nie jest „niezniszczalny”. Przepisy przewidują sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać stosunek pracy mimo wieku ochronnego. Wśród najczęściej przywoływanych wyjątków są:

• upadłość lub likwidacja pracodawcy – gdy firma formalnie kończy działalność, ochrona przed wypowiedzeniem nie blokuje rozwiązania umów, bo ustawodawca uznaje, że nie da się utrzymać zatrudnienia w podmiocie, który znika z rynku,
• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – czyli przypadki, które mogą uzasadniać zwolnienie „dyscyplinarne”,
• sytuacje, w których pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy – w opisywanym materiale wskazano, że w takim przypadku ochrona również przestaje działać.

To właśnie katalog wyjątków sprawia, że ochrona przedemerytalna nie oznacza „pełnej nietykalności”. Jest natomiast silnym ograniczeniem dla zwolnień motywowanych wyłącznie względami kosztowymi lub „odmładzaniem” zespołu.

Dla pracodawców ochrona niesie wyzwanie organizacyjne. Eksperci rynku pracy wskazują na efekt uboczny, o którym mówi się rzadziej: tzw. ostrożność rekrutacyjna wobec osób w wieku 50+. Mechanizm jest prosty: jeśli firma zatrudni pracownika, który w krótkim czasie wejdzie w okres ochronny, zmniejszy swoją elastyczność w zarządzaniu etatem. Część przedsiębiorców może więc unikać umów na czas nieokreślony z kandydatami zbliżającymi się do progu ochronnego. W rezultacie regulacja, która ma chronić osoby starsze w zatrudnieniu, bywa wskazywana jako czynnik utrudniający im znalezienie pracy po utracie dotychczasowego etatu.

Jednocześnie demografia działa w przeciwną stronę: przy niedoborach kadrowych firmy coraz częściej doceniają pracowników z doświadczeniem, stabilnością i kompetencjami miękkimi. Wiele organizacji wprowadza programy utrzymania talentów 50+, elastyczne grafiki, szkolenia przekwalifikowujące czy stopniowe przechodzenie na emeryturę. Z praktyki wynika, że ochrona z art. 39 to tylko jedna z warstw bezpieczeństwa – druga to realna potrzeba rynku pracy.

Warto też pamiętać, że po osiągnięciu wieku emerytalnego ochrona „co do zasady” wygasa, bo przestaje istnieć przesłanka „brakuje nie więcej niż 4 lata”. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi odejść – wiele osób kontynuuje pracę, bo każdy dodatkowy rok aktywności zwykle przekłada się na wyższe świadczenie z ZUS. Coraz częściej jest to decyzja ekonomiczna, a nie tylko życiowa.

Ostatecznie kluczowe dla pracowników jest zrozumienie, że ochrona przedemerytalna działa w konkretnych ramach: daje realne bezpieczeństwo na etacie, ale nie jest absolutna i nie zastępuje świadomego planowania ostatnich lat kariery. Dla części osób najlepszą strategią jest stabilizacja na umowie o pracę, dla innych – równoległe budowanie kwalifikacji i alternatywnych źródeł dochodu. Wspólny mianownik pozostaje ten sam: w wieku 56/61 lat prawo faktycznie „zaostrza reguły gry” po stronie pracodawcy, a art. 39 Kodeksu pracy staje się jednym z najważniejszych przepisów chroniących pracownika przed emeryturą.