Pracodawca ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą, gdy rozwiązuje umowę o pracę na czas nieokreślony oraz określony.
W przypadku rozwiązania umowy każdego rodzaju, specyficzne uzasadnienie jest konieczne, jeśli pracodawca rozwiązuje umowę na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Przyczyna wypowiedzenia musi spełniać kilka warunków:
- Musi być prawdziwa,
- Musi być konkretna,
- Musi być zrozumiała dla pracownika.
Przyczyny wypowiedzenia nie muszą mieć dużej wagi ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07 Monitor Prawa Pracy 2007/12/651).
Czym jest likwidacja stanowiska pracy?
Zgodnie z ustalonymi orzeczeniami Sądu Najwyższego, likwidacja stanowiska pracy w wyniku rzeczywistych zmian organizacyjnych stanowi uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi (lub samej pracy lub płacy). Decyzje dotyczące użyteczności i celowości zachowania danego stanowiska są w gestii pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263). To oznacza, że sąd nie ma uprawnienia do oceny, czy zmiany w strukturze organizacyjnej były celowe i uzasadnione (zob. wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998/18/542). Pracodawca ma pełne prawo do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy, nawet jeśli potrzeby organizacyjne zakładu pracy tego nie wymagają. Sąd może jednak zbadać i ocenić, czy likwidacja stanowiska była rzeczywista czy pozorna (fikcyjna), w celu rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia jej z konkretnym pracownikiem.
Jedynie rzeczywista likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę lub zmiany warunków pracy lub płacy. Fikcyjne (pozorne) likwidacje stanowiska pracy nie uzasadniają wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy. W przypadku stwierdzenia, że miała miejsce pozorna likwidacja stanowiska, sąd przyznaje rację pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia.
Czym jest „pozorna likwidacja stanowiska pracy”?
Weryfikacja pozornej likwidacji stanowiska pracy opiera się na porównaniu warunków zatrudnienia (aspektów stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami obowiązującymi na stanowisku, które rzekomo zostało zlikwidowane (wyrok SN z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 2, str. 93). Istota tego procesu polega na sprawdzeniu, czy warunki pracy i wynagrodzenia pracownika zatrudnionego formalnie na nowym stanowisku różnią się znacząco (tak znacząco, że zmiana tych warunków wymagałaby wypowiedzenia).
W praktyce często zdarza się, że konieczna jest likwidacja jednego z kilku identycznych lub podobnych stanowisk pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać rzetelnego i obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji oraz pracownika, który zostanie zwolniony. Sąd może oceniać okoliczności, które wpłynęły na wybór konkretnego pracownika (por. wyrok z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę musi być rzeczywista i istnieć w chwili, gdy wypowiedzenie zostaje dokonane. Jeśli powodem jest likwidacja stanowiska pracy, wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (por. wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNAPiUS 2003/23/569). Ostateczna likwidacja stanowiska następuje zawsze po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zajmującym dane stanowisko. Dlatego też obecność stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie oznacza automatycznie braku rzeczywistej przyczyny, jeśli stanowisko to zostanie faktycznie zlikwidowane w okresie wypowiedzenia lub w niedalekiej przyszłości związanej z wprowadzanymi zmianami (por. wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., OSNAPiUS 2001/4/110).
Warto zaznaczyć, że jedynie sąd pracy może ustalić, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest fikcyjna. Gdy pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę, sąd analizuje, czy takie rozwiązanie było uzasadnione i zgodne z przepisami prawa. Jeśli określi się nieprawdziwą przyczynę, spowoduje to uznaniem, że wypowiedzenie było niezasadne. Jeśli pracownik ma podejrzenia, że pracodawca uzasadnia wypowiedzenie pozorną likwidacją stanowiska pracy, może żądać przed sądem uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Jednak sąd pracy może odrzucić to żądanie, jeśli stwierdzi, że jego uwzględnienie jest niemożliwe lub niecelowe. Przy ocenie należy uwzględnić wszystkie okoliczności, które mogą wpłynąć na przyznanie pracownikowi alternatywnego roszczenia niż to, które wybrał. Należy również uwzględnić okoliczności, które pojawiły się po wypowiedzeniu umowy o pracę (por. wyrok SN z 04.10.2000 r., I PKN 531/00, OSNP 2002/10/234).
Dodatkowo, pracownikowi przysługują roszczenia z tytułu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 8 i 10 tej ustawy, pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niezwiązanych z nim, przysługuje odprawa pieniężna zarówno w przypadku rozwiązania zbiorowego, jak i indywidualnego. Pracownik, którego wypowiedzeniu umowy o pracę przypisano fikcyjną przyczynę, może również dochodzić odprawy. To potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, które mówi, że „wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który w rzeczywistości został zwolniony z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie pozbawia go prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.” Wysokość odprawy dla pracownika, który nie zawinił w rozwiązaniu umowy o pracę, wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; i trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. Wysokość odprawy pieniężnej ustala się na podstawie zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
