Pracownicy w wieku przedemerytalnym często dążą do utrzymania stabilności swojego zatrudnienia aż do uzyskania prawa do emerytury. Kodeks pracy zawiera przepisy o charakterze ochronnym, które odpowiadają tym oczekiwaniom. O co dokładnie chodzi z ochroną przedemerytalną i czy jest ona w stanie chronić pracownika przed zwolnieniem? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w niniejszym artykule.
Ochrona przedemerytalna
Zgodnie z artykułem 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że okres zatrudnienia pozwala mu spełnić warunki do uzyskania emerytury po osiągnięciu tego wieku.
Ten zakaz dotyczy wyłącznie możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracownik sam złożył wypowiedzenie umowy o pracę.
Wiek emerytalny dla ogółu pracowników wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Istnieją jednak wyjątki, np. obniżony wiek emerytalny obowiązuje dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn), jeśli spełniają oni określone warunki, takie jak co najmniej 20 lat pracy dla kobiet lub 25 lat pracy dla mężczyzn, z co najmniej 15 latami pracy w szczególnych warunkach. Przepisy specjalne mogą także określać różne warunki nabywania prawa do emerytury w zależności od grup zawodowych, np. górników czy pracowników kolei (zgodnie z Ustawą z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, artykuły 24 ust. 1, 27 pkt 1 oraz 32–45).
Ochrona przedemerytalna, opisana w artykule 39 Kodeksu pracy, obowiązuje do momentu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Jeśli pracownik pozostaje zatrudniony po osiągnięciu tego wieku, pracodawca nie jest już związany zakazem wypowiedzenia umowy o pracę, jak określa ten artykuł.
Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, że ochrona trwałości stosunku pracy, o której mówi artykuł 39 Kodeksu pracy, polega na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę w określonym okresie, a nie na zakazie rozwiązania tej umowy w tym okresie, nawet jeśli wypowiedzenie następuje w trakcie tego okresu. Innymi słowy, Kodeks pracy nie zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, chociaż rozwiązanie stosunku pracy może mieć miejsce w trakcie tego okresu.
Przykład 1.
Pracownica ukończy 60. rok życia 30 maja 2027 roku. W związku z tym pracodawca będzie mógł wypowiedzieć jej umowę o pracę najpóźniej 30 maja 2023 r., kiedy będzie ona kończyć 56 lat. Pracownica jest zatrudniona u pracodawcy na czas nieokreślony od 15 lat i w związku z tym przysługujący jej okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jeżeli pracodawca wypowie jej umowę w maju 2023 r., to 3-miesięczny okres wypowiedzenia upłynie z końcem sierpnia 2023 r., a więc w czasie, gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego będzie brakować jej mniej niż 4 lata. To jednak nie oznacza, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę w maju 2023 r. jest niedopuszczalne. Jak wyżej wskazano, zakaz sformułowany w art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, natomiast skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy o pracę (ustania stosunku pracy) może nastąpić w czasie, w którym do emerytury brakuje mniej niż 4 lata.
UWAGA! Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2018 r., II PK 161/17
Użyte w art. 39 kp pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, lecz także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych.
Konsekwencje naruszenia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę
Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, na którego ma zastosowanie ochrona przedemerytalna, zgodnie z artykułem 39 Kodeksu pracy, jest niezgodne z prawem i może być podważone przez pracownika. W takim przypadku, zgodnie z przepisem zawartym w artykule 44 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo złożyć skargę do sądu pracy.
Zgodnie z postanowieniami artykułu 45 oraz artykułu 50 § 3 i § 5 Kodeksu pracy, w przypadku skargi dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy na czas określony, pracownik może żądać orzeczenia przez sąd o nieważności wypowiedzenia. Jeśli umowa została już rozwiązana, pracownik może także żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania. W przypadku wydania wyroku nakazującego przywrócenie do pracy, pracownik ma również prawo do otrzymania wynagrodzenia za cały okres, w którym był bez pracy, zgodnie z przepisami artykułu 47 Kodeksu pracy.
Jeśli pracownik, który jest objęty ochroną przedemerytalną, zostanie zwolniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, wtedy zgodnie z artykułem 50 § 1 Kodeksu pracy, sąd pracy może orzec jedynie o przyznaniu odszkodowania pracownikowi (w takim przypadku nie rozważa się nieważności wypowiedzenia ani przywrócenia do pracy).
Zmiana warunków pracy a ochrona przedemerytalna Zgodnie z artykułem 43 Kodeksu pracy, pracownikowi, na którego ma zastosowanie ochrona przedemerytalna zgodnie z artykułem 39 Kodeksu pracy, można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy tylko wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na:
- Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla ogółu pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy lub w tej samej grupie, do której należy pracownik.
- Stwierdzenie przez orzeczenie lekarskie utraty zdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień niezbędnych do wykonywania tej pracy.
Wyłączenie ochrony przedemerytalnej Przepis zawarty w artykule 39 Kodeksu pracy nie ma zastosowania w przypadku:
- Pracownika, który nabył prawo do renty z powodu całkowitej niezdolności do pracy (zgodnie z artykułem 40 Kodeksu pracy).
- Sytuacji, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub rozpoczął proces likwidacji (zgodnie z artykułem 411 § 1 Kodeksu pracy).
Warto zaznaczyć, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z zakazem rozwiązania tej umowy. Kodeks pracy przewiduje trzy różne sposoby rozwiązania umowy o pracę:
- Porozumienie stron.
- Oświadczenie jednej ze stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).
- Upłynięcie okresu, na jaki umowa została zawarta (zgodnie z artykułem 30 Kodeksu pracy).
Wszystkie te sposoby pozwalają na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, na którego ma zastosowanie ochrona przedemerytalna. Ochrona ta, zgodnie z artykułem 39 Kodeksu pracy, odnosi się wyłącznie do trybu wypowiedzenia umowy i to tylko w przypadku, gdy pracodawca dokonuje takiego wypowiedzenia.
Przykład 2.
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę na czas określony do 31 lipca 2022 r. 10 marca 2024 r. pracownik ukończy 65 lat, czyli osiągnie wiek emerytalny. W związku z tym umowa o pracę na czas określony ulegnie rozwiązaniu w czasie, w którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pracownikowi będzie brakować mniej niż 4 lata. Rozwiązanie umowy w takich warunkach nie będzie jednak sprzeczne z art. 39 kp, gdyż ustanie stosunku pracy nastąpi z upływem czasu, na który zawarto umowę, a nie w trybie wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który jest objęty ochroną przedemerytalną, jest możliwe, ale wiąże się z pewnymi ograniczeniami. Zakaz wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę znacząco ogranicza jego swobodę decydowania o zakończeniu zatrudnienia pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub na mocy upływu okresu, na jaki była zawarta, jest wynikiem wspólnej zgody obu stron stosunku pracy. Jedynie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być dokonane jednostronnie przez pracodawcę poprzez wyrażenie woli.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
