Wykroczenia przeciwko pracownikom i ich prawom

26 kwietnia 2023 roku doszło do wprowadzenia nowych przepisów, które poszerzyły m.in. zakres art. 281 Kodeksu pracy. Te zmiany oznaczają, że zostały dodane nowe wykroczenia dotyczące traktowania pracowników. Pracodawcy muszą teraz zwracać szczególną uwagę na pewne kwestie.

Opóźnione przekazywanie informacji o warunkach zatrudnienia Od 26 kwietnia 2026 roku, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi więcej informacji na temat warunków zatrudnienia oraz ich ewentualnych zmian w ciągu 7 dni od momentu, gdy pracownik rozpocznie pracę. Jeśli pracodawca nie dostarczy tych informacji lub zrobi to po terminie, zostanie uznany za łamiącego prawo i podlega karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Reakcja na prośby pracownika o zmiany w pracy Od kwietnia 2023 roku, wprowadzono art. 293 § 3 kp, który mówi, że pracownik zatrudniony u tego samego pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy, ma prawo składać pracodawcy wniosek, w formie papierowej lub elektronicznej, o:

• zmianę rodzaju pracy,
• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony,
• pełny etat.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. W przypadku zignorowania wniosku, pracodawca popełni przestępstwo, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Przestrzeganie przepisów dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy Nowy Kodeks pracy daje określonym rodzicom dzieci do 8. roku życia możliwość ubiegania się o elastyczną organizację pracy. Więcej informacji na ten temat można znaleźć tutaj: „Elastyczny czas pracy – zmiany dla rodziców!”.

Jeśli pracodawca w jakikolwiek sposób naruszy te przepisy dotyczące elastycznej organizacji czasu pracy, będzie to stanowić naruszenie prawa, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Chociaż przepisy nie precyzują, co dokładnie stanowi naruszenie tych przepisów, można założyć, że może to obejmować np. brak rozpatrzenia wniosku lub nieuzasadnioną odmowę.

Przyznanie bezpłatnego urlopu opiekuńczego Art. 173 [1] § 1 kp wprowadził możliwość przyznania pracownikowi bezpłatnego urlopu opiekuńczego do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Aby dowiedzieć się więcej na ten temat, można zajrzeć tutaj: „Bezpłatny urlop opiekuńczy – wymiar, przesłanki, dokumentowanie.”

Naruszenie przepisów dotyczących nowego urlopu opiekuńczego jest również uważane za przestępstwo, za które grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Uwzględnienie wniosków pracownika Kolejnym naruszeniem prawa podlegającym karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł jest ignorowanie przepisów dotyczących uwzględniania wniosków pracownika:

• o zmianę systemu pracy lub rozkładu czasu pracy zgodnie z art. 142 [1],
• o pracę zdalną zgodnie z art. 67 [19] § 6 i 7.

Art. 142 [1] kp
Wniosek o wykonywanie pracy w innym systemie lub rozkładzie czasu pracy

§ 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1. pracownika–małżonka albo pracownika–rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
2. pracownika–rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 Ustawy z dnia 4 listopada 2016 roku o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
3. pracownika–rodzica:

• dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
• dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach Ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 system przerywanego czasu pracy, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 ruchomy czas pracy albo w art. 142 indywidualny rozkład czasu pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 67 [19] kp
§ 6 Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Pokrywanie kosztów szkoleń

Zgodnie z art. 94 [13] kp pracodawca ma obowiązek pokrywania kosztów szkoleń. Jeżeli nie wywiązuje się z tej powinności, wówczas popełnia wykroczenie i może otrzymać karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 94 [13] kp
Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze?

Odpowiedzialność za naruszenia przepisów pracowniczych obejmuje każdego, kto jest „pracodawcą lub działa w jego reprezentacji”. W sytuacji, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, to ona jest odpowiedzialna za przestrzeganie praw pracowników. Jeśli pracodawcą jest inna jednostka lub podmiot, to odpowiedzialność za przestrzeganie przepisów prawa pracy spoczywa na osobie lub organie zarządzającym tą jednostką lub na wyznaczonej osobie.

Jeśli chodzi o nałożenie kar grzywny na pracodawców w przypadku naruszeń, to uprawnieni do tego są:

1. Inspektorat pracy.
2. Sąd pracy.

Inspektor pracy, w ramach procedury mandatowej, może nałożyć na pracodawcę karę w wysokości do 2000 zł. W przypadku powtórnego naruszenia przepisów, inspektor może również nałożyć grzywnę sięgającą nawet 5000 zł.

Natomiast nałożenie maksymalnej kary przewidzianej w art. 281 Kodeksu pracy jest kompetencją sądów pracy. Sąd rejonowy, w ramach postępowania sądowego, nakłada kary grzywny, przy czym minimalna wartość kary wynosi 1000 zł.

Wykroczenia w Kodeksie pracy, które obowiązują już od dłuższego czasu
Lista wykroczeń w kp jest bardzo długa. Pracodawca może zostać ukarany za wykroczenia przeciwko pracownikom, jeżeli:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę;
• nie zawiadamia okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
• nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
• stosuje wobec pracowników inne kary porządkowe niż te przewidziane w przepisach prawa pracy;
• narusza przepisy o czasie pracy;
• narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem lub zatrudnianiem osób młodocianych;
• nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
• nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez wymagany przepisami okres albo pozostawia dokumentację w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia należnego pracownikowi;
• nie wypłaca w ustalonym terminie innych świadczeń należnych pracownikowi albo uprawnionemu członkowi jego rodziny;
• bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń wynagrodzenia lub świadczenia, które powinno zostać wypłacone;
• nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar;
• nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
• nie wykonuje orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed sądem pracy lub komisją pojednawczą.

Przykład 1.

Joanna Nowak jest zatrudniona na stanowisku kasjerki w sklepie spożywczym. Zgodnie z postanowieniami umowy swoją pracę wykonuje każdego dnia od 8.00 do 16.00 i podlega poleceniom pracodawcy. Pracodawca, chcąc uniknąć wysokich opłat, zawarł z nią umowę zlecenie. Zachowanie pracodawcy stanowi wykroczenie, powinien on bowiem zawrzeć z Joanną umowę o pracę.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika są zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w prowadzonym przez siebie przedsiębiorstwie. Z tego względu ponosi odpowiedzialność również w przypadku naruszenia tych zasad, jeżeli m.in.:

• nie przestrzega przepisów lub zasad BHP;
• wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
• dostarcza pracownikom środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
• stosuje materiały i procesy technologiczne, które są szkodliwe dla pracowników, nie podejmując jednocześnie środków profilaktycznych;
• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;
• bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.

Wykroczenia przeciwko pracownikom i ich prawom mogą zostać popełnione przez pracodawcę albo inną osobę, która działa w imieniu pracodawcy (np. przełożonego, menedżera, kierownika).

Kodeks pracy nie stanowi jedynego źródła przepisów, które regulują przypadki naruszeń praw pracowników popełniane przez pracodawców. Te kwestie są również uregulowane w innych ustawach, takich jak ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, na przykład w przypadku nielegalnego zatrudniania cudzoziemców.

W przypadku, gdy pracownik uważa, że jego prawa zostały naruszone, ma możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Postępowaniami w sprawach dotyczących naruszeń popełnionych przez pracodawcę zajmują się inspektorzy PIP.

Aby złożyć skargę, pracownik może wybrać jedną z kilku form:

• Osobiście (ustnie do protokołu).
• Pisemnie.
• Za pośrednictwem wiadomości e-mail.
• Korzystając z formularza e-skargi dostępnego na stronie internetowej PIP.

Skarga powinna zawierać następujące informacje:

• Datę i miejsce sporządzenia skargi.
• Dane osoby składającej skargę, takie jak imię, nazwisko i dane kontaktowe.
• Dane pracodawcy, w tym nazwę i adres siedziby.
• Opis zdarzenia, czyli określenie, jakie naruszenie praw pracowniczych według pracownika popełnił pracodawca, wraz z dokładnym opisem okoliczności tego wydarzenia.
• Dowody, które potwierdzają twierdzenia osoby składającej skargę.

Należy zauważyć, że skarga anonimowa, która nie zawiera danych identyfikujących osobę składającą skargę, nie będzie rozpatrywana przez PIP. Pracownik nie jest zobowiązany do załączania dowodów do skargi, ale ich dostarczenie może ułatwić prowadzenie sprawy i przyspieszyć jej rozpatrzenie. W zależności od okoliczności, dowodami mogą być różnego rodzaju dokumenty (np. umowa o pracę, załączniki do umowy, korespondencja między pracownikiem a pracodawcą, wiadomości e-mail, SMS-y, fotografie, nagrania audio i wideo itp.).

Przykład 2.

Joanna Nowak z poprzedniego przykładu, składając skargę do PIP, powinna załączyć do niej kopię swojej umowy zlecenia zawartej z pracodawcą, opis obowiązków wykonywanych w ramach umowy, a także dowody potwierdzające, że pracę wykonuje pod kierownictwem pracodawcy w sposób stały i ciągły (np. grafik pracy).

Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia osobie zgłaszającej skargę anonimowość. Inspektor pracy, który przeprowadza inspekcję na skutek otrzymanej od pracownika skargi, jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy faktu zgłoszenia skargi. Może on ujawnić tę informację tylko wówczas, gdy pracownik w treści skargi wyrazi na to zgodę.

W odpowiedzi na otrzymaną skargę i po przeprowadzeniu procedury inspektor pracy ma kilka opcji do rozważenia:

1. Może wystąpić z wnioskiem o ukaranie sprawcy wykroczenia, szczególnie w przypadku umyślnych naruszeń, które stanowią zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, a także w sytuacji, gdy pracodawca odmówił przyjęcia mandatu.
2. Może nałożyć mandat karny na sprawcę naruszenia.
3. Istnieje również możliwość zastosowania środków oddziaływania wychowawczego, takich jak pouczenie, ostrzeżenie lub udzielenie uwagi.

Podczas podejmowania decyzji, inspektor pracy uwzględnia wiele czynników, takich jak stopień szkodliwości zachowania pracodawcy, jego intencje, zakres wyrządzonej szkody oraz zachowanie pracodawcy po popełnieniu wykroczenia.

Warto zaznaczyć, że od 26 kwietnia 2023 roku wprowadzono nowe wykroczenia w Kodeksie pracy, o których pracodawcy powinni być świadomi. Nie tylko umyślne naruszenia mogą podlegać karze, ale także te przypadkowe, na przykład wynikające z braku znajomości przepisów. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy mieli świadomość tych nowych przepisów i przestrzegali ich, aby uniknąć ewentualnych grzywien.

---

Przypominamy, że nasza kancelaria oferuje profesjonalną obsługę i doradztwo prawne świadczone na rzecz przedsiębiorców. Oferujemy pomoc prawną w pełnym zakresie już dla osób planujących rozpoczęcie swojej działalności.

Świadczone przez nas kompleksowe usługi doradcze są odpowiedzią na indywidualne potrzeby klientów. Doradzamy w zakresie wyboru formy prawnej dla planowanej działalności, dopełnimy wszelkich formalności polegających na jej zarejestrowaniu w odpowiednich instytucjach, a następnie będziemy dokonywać bieżącej obsługi prawnej w trakcie jej działania.

Nasza oferta to pomoce prawna w zakresie wszelkich problemów prawnych, z jakimi mogą się Państwo spotkać jako przedsiębiorcy w swojej działalności. Świadczone przez nas kompleksowe usługi oraz porady prawne w zakresie prawa handlowego, prawa cywilnego, prawa pracy, prawa gospodarczego pomogą Państwu w prowadzeniu działalności, oszczędzając czas i pieniądze naszych klientów.

Forma współpracy:

• Indywidualne zlecenia jednorazowe
• Doraźna obsługa prawna
• Stała obsługa prawna na podstawie umowy zlecenia
• porady prawne
• sporządzanie pism procesowych
• pozwy
• odpowiedzi na pozwy
• sprzeciwy od nakazów zapłaty i wyroków nakazowych
• apelacje
• wnioski
• doradztwo, zakładanie i funkcjonowanie działalności gospodarczej
• rejestrowanie spółek w KRS
• pozwy
• doradztwo w zakresie obrotu nieruchomościami (pełen zakres usług: nabywanie, najem, włącznie ze sporządzaniem umów: przedwstępnej i właściwej oraz umówienie notariusza)
• zastępstwo procesowe w sprawach gospodarczych i cywilnych (dotyczy przedsiębiorców objętych stałą obsługą prawną)
• umowy deweloperskie – przygotowanie umów związanych z działalnością deweloperską dla deweloperów
• redakcja i opiniowanie kontraktów, wniosków i pism procesowych
• przygotowanie umów oraz ich wzorów
• negocjowanie umów i kontraktów z kontrahentami, pomoc prawna dla Klienta w trakcie negocjacji
• porady związane z prawem pracy: tworzenie umów o pracę, wypowiedzeń, regulaminów
• przygotowanie porad prawnych, uwzględniających doktrynę oraz najnowsze orzecznictwo

---

Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.

☎️ 579-636-527

📧 kontakt@legaartis.pl