Pracodawca będzie zobowiązany do ujawniania stawek wynagrodzeń obowiązujących pracowników wykonujących identyczną pracę lub pracę o równorzędnej wartości. 6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, skoncentrowana na wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości płacowej i egzekwowania (dalej: Dyrektywa).
Państwa członkowskie mają trzy lata na implementację Dyrektywy do swoich systemów prawnych. Mimo pozornej odległości tego terminu, organizacje już teraz powinny podjąć konieczne przygotowania, zważywszy na istotność i charakter wprowadzanych zmian. Przepisy Dyrektywy wprowadzają przełom w zakresie zakazu dyskryminacji, nakładając na pracodawców konieczność przemyślenia polityki płacowej, w tym struktury wynagrodzeń, celem uniknięcia ewentualnych wysokich odszkodowań.
Dyrektywa obejmie zarówno pracodawców sektora publicznego, jak i prywatnego, stosując się do wszystkich pracowników na umowę o pracę (w tym pracowników tymczasowych) lub inny stosunek pracy, ale prawdopodobnie nie obejmie osób na podstawie umów cywilnoprawnych. Opierając się na minimalnej harmonizacji systemów państw członkowskich, Dyrektywa nakłada minimalne standardy, umożliwiając jednocześnie ustalanie wyższych standardów ochrony równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
W kontekście rekrutacji, Dyrektywa ma na celu eliminację sytuacji, w których oferty pracy nie uwzględniają proponowanego wynagrodzenia, co często prowadzi do negatywnych ocen pracodawcy przez potencjalnych kandydatów i zniechęca do udziału w rekrutacji. Pracodawcy zostaną zobowiązani do informowania kandydatów o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale płacowym przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej, niezależnie od inicjatywy pracownika w tej sprawie. Zakaz dopytywania o obecne lub poprzednie wynagrodzenie kandydatów ma dodatkowo wzmocnić ich pozycję negocjacyjną.
Pracownicy uzyskają prawo do żądania informacji od pracodawcy dotyczącej indywidualnego i średniego poziomu wynagrodzenia w zakładzie pracy, uwzględniającego podział płac ze względu na płeć. Informacje te muszą być udostępnione w ciągu dwóch miesięcy od złożenia wniosku, a pracownicy, w celu zachowania anonimowości, mogą skorzystać z przedstawicieli lub organu ds. równości.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do publikacji informacji dotyczących wynagrodzeń, w tym luki płacowej ze względu na płeć, mediany tej luki oraz odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia. W przypadku niesprawiedliwości płacowej pracodawca będzie zobowiązany do działań naprawczych, a różnice wynagrodzeń będą podlegały wspólnej ocenie we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Dyrektywa przewiduje prawo pracownika do żądania odszkodowania za szkody wynikłe z naruszenia zasady równości wynagrodzeń. Pracodawcy, nieprzestrzegający Dyrektywy, będą podlegać karom, których wysokość zależy od wielu czynników, takich jak waga naruszenia, jego czas trwania, zamiar lub poważne zaniedbanie ze strony pracodawcy, a także koszty wynagrodzeń lub obroty brutto przedsiębiorstwa.
Obecny stan prawny
Informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę przysługującego danej osobie jest objęta ochroną prawa cywilnego dóbr osobistych człowieka – na podstawie art. 23 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny
Odesłanie do przepisów prawa cywilnego, jakie wynikaj z KC, reguluje w art. 300 w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy wręcz nakazuje korzystać – odpowiednio do stosunku pracy – z postanowienia Kodeksu cywilnego, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Należy ponadto podkreślić, że na taki stan prawny istotny wpływ miało wieloletnie orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN), ustanawiając utrwaloną linię interpretacyjną w obrębie spraw związanych z ochroną informacji o indywidualnym wynagrodzeniu za pracę.
Informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę podlega szczególnie silnej ochronie prawnej. Kwota wynagrodzenia pracowniczego zaliczana jest do dóbr osobistych człowieka, wobec czego objęta jest – na podstawie art. 23 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny, zwanej dalej „k.c.” – ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Przywołany przepis, czyli art. 23 k.c., stanowi, że dobra osobiste człowieka, takie jak w szczególności zdrowie, wolność, część, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony wynikającej z innych przepisów. Należy podkreślić, że katalog dóbr chronionych przewidzianych w przytoczonym zapisie nie jest zamknięty. Oznacza to, że wynagrodzenie za pracę (informacja na temat jego wysokości) również może być objęte taką ochroną, jeżeli stanowi tak wykładnia SN w tej sprawie, o czym była już mowa.
Dowodem na to jest przede wszystkim uchwała SN z 16 lipca 1993 roku, zgodnie z którą wysokość indywidualnego wynagrodzenia stanowi informację będącą dobrem osobistym związanym ze sferą prywatności pracownika, a więc informację, której – poza ustanowionymi wyjątkami – nie wolno ujawniać bez zgody pracownika (I PZP 28/93, OSN 1994/1/1).
Można zatem powiedzieć, że pracownik jest „właścicielem” informacji o swoim wynagrodzeniu. Dlatego może zgłosić żądanie podania przez pracodawcę informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia przy sporządzaniu świadectwa pracy (art. 97 § 2 Kodeksu pracy).
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
