Przepisy prawa pracy działają na zasadzie równości stron w stosunku pracy, jednakże ta równość nie zawsze jest doskonała z powodu różnic w statusie pracodawcy i pracownika. Przykładem tego jest kwestia skracania okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika i warunki, w jakich jest to możliwe, o czym szerzej piszemy poniżej.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę – podstawowe informacje Przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umowy o pracę zostały określone w Kodeksie pracy z 26 czerwca 1974 roku.
Okresy wypowiedzenia mają charakter tzw. okresów sztywnych i z reguły nie podlegają zmianom w ramach umowy.
Dla umów o pracę zawartych na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, przy okresie próbnym powyżej 2 tygodni;
- 2 tygodnie, jeśli okres próbny trwa 3 miesiące.
Natomiast dla umów o pracę na czas określony lub nieokreślony, okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, przy co najmniej 6-miesięcznym zatrudnieniu;
- 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W wyjątkowych sytuacjach, do okresu zatrudnienia, który wpływa na długość okresów wypowiedzenia, wlicza się także zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy miała miejsce zgodnie z przepisami prawa pracy, oraz w przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.
Zgodnie z uchwałą 7 sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 roku w sprawie III PZP 20/02, OSN 2004/1/4, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uwzględnia się cały okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
Dodatkowo, zgodnie z wyrokiem SN z 11 maja 1999 roku w sprawie I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544 długość okresów wypowiedzenia jest określana na podstawie całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, liczonym od daty zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia.
Modyfikacje dotyczące okresu wypowiedzenia na mocy Kodeksu pracy Przepisy Kodeksu pracy przewidują optionę skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, jednak jest to możliwe tylko w sytuacjach wyraźnie określonych w ustawie. Oznacza to, że istnieją konkretne ograniczenia, które należy uwzględnić w kontekście skracania okresu wypowiedzenia.
Redukcja trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (maksymalnie do jednego miesiąca) jest dozwolona, pod warunkiem, że rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony nastąpi z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niezwiązanych z pracownikami. W takich przypadkach pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Otrzymane odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia pracownika.
Warto zaznaczyć, że pracodawca, który zamierza skrócić okres wypowiedzenia, musi złożyć oświadczenie w tej sprawie równocześnie z wypowiedzeniem.
Należy podkreślić, że pracodawca i pracownik mają również możliwość ustalenia dłuższych okresów wypowiedzenia, ale jest to dozwolone tylko w szczególnych warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Strony umowy mogą ustalić, na przykład, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie jeden miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia zostanie przedłużony do trzech miesięcy, jeśli pracownik zajmuje stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną.
Dodatkowo, na mocy wzajemnych ustaleń, strony mogą postanowić, że po wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną z nich, umowa ulegnie rozwiązaniu wcześniej, przy czym taka decyzja nie zmienia procedury rozwiązania umowy o pracę (zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy).
Czy pracownik ma prawo skrócić okres wypowiedzenia?
To pytanie rodzi się w kontekście analogii do uprawnień pracodawcy i możliwości jednostronnego skracania okresu wypowiedzenia. Warto podkreślić, że skrócenie tego okresu jest legalną operacją prawną, niezależnie od tego, czy inicjatywa pochodzi od pracodawcy czy pracownika. Jednakże, podczas gdy Kodeks pracy precyzuje sytuacje, w których pracodawca ma prawo do jednostronnej decyzji w tej sprawie, w przypadku pracownika brak jest takich uregulowań.
Pracownik nie posiada uprawnień do skrócenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Skuteczność takiej operacji, polegającej na ustaleniu krótszego okresu wypowiedzenia, zależy jedynie od zgody pracodawcy. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik złoży wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia, decyzja o jego akceptacji lub odrzuceniu należy do pracodawcy. Innymi słowy, skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe jedynie w przypadku porozumienia zmieniającego, czyli za zgodą pracodawcy.
Przykład 1.
Pracownik złożył pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, przy czym obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Przyszły pracodawca zatrudnionego postanowił przyspieszyć rekrutację, wskutek czego pracownik otrzymał propozycję podjęcia pracy już od następnego miesiąca (czyli w okresie trwającego wypowiedzenia). W związku z zaistniałymi okolicznościami pracownik zwrócił się do pracodawcy o przyspieszenie rozwiązania stosunku pracy, czyli o skrócenie okresu wypowiedzenia. Po analizie sytuacji pracodawca zmuszony był odrzucić wniosek pracownika. Natychmiastowe odejście spowodowałoby znaczne zaburzenia w procesie pracy, co wynika z trudności znalezienia kompetentnej osoby na stanowisko zajmowane przez odchodzącego pracownika.
Należy podkreślić, że pracodawca ma pełne prawo do podjęcia decyzji określonej powyżej w przykładzie. Jak już wspomnieliśmy, żaden przepis Kodeksu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zaakceptowania wniosku pracownika w przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia. Oczywiście, jeżeli nie ma przeszkód natury organizacyjnej, pracodawca może się zgodzić na propozycję pracownika dotyczącą wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.
Przykład 2.
Pracownik na 3-miesięcznym wypowiedzeniu umowy o pracę zwrócił się do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia, co uzasadnił zmianami osobistymi, jakie nastąpiły już po wypowiedzeniu. Pracodawca wyraził zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika, wiedząc bowiem o planach zatrudnionego, znalazł inną osobę na zastępstwo, która może podjąć pracę we wcześniejszym terminie. Pracodawca i pracownik zawarli porozumienie w tej sprawie.
Takie postępowanie pracodawcy jest w pełni dopuszczalne i zgodne z przytoczonym już wcześniej art. 36 § 6 kp.
Jednocześnie trzeba pamiętać, że ustalenie – w drodze porozumienia stron – wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie oznacza zmiany trybu jej rozwiązania. Innymi słowy, rozwiązanie umowy w dalszym ciągu dojdzie do skutku w trybie wypowiedzenia, nie zaś na podstawie porozumienia stron.
Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika – podsumowanie
W określonych sytuacjach przewidzianych prawem, pracodawca ma możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast pracownik nie jest uprawniony do skrócenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z przepisami prawa pracy. Realizacja takiego działania ze strony pracownika jest możliwa jedynie za wyraźną zgodą pracodawcy, co oznacza konieczność osiągnięcia porozumienia między stronami. Jeżeli pracownik wyrazi intencję skrócenia okresu wypowiedzenia, ostateczna decyzja w tej sprawie zależy wyłącznie od pracodawcy, ponieważ żaden przepis nie nakłada na niego obowiązku akceptacji wniosku pracownika. Oczywiście, o ile nie istnieją przeciwwskazania, pracodawca może pozytywnie rozpatrzyć prośbę pracownika, jednakże ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie implikuje zmiany procedury jej rozwiązania.
