Sąd Najwyższy będzie decydować, czy kobieta w ciąży może nadal korzystać z absolutnej ochrony przed zwolnieniem nawet w przypadku poinformowania pracodawcy o swoim stanie z dużym opóźnieniem.
Sprawa, która wywołała to zagadnienie prawne, dotyczyła kobiety, która została zwolniona z pracy z powodu niespełnienia celów sprzedażowych. Informacja od pracodawcy dotarła do niej w listopadzie 2019 roku, a kobieta złożyła odwołanie w ustawowym terminie (21 dni od otrzymania pisma). Twierdziła, że powód w wypowiedzeniu jest nieprecyzyjny i fałszywy. Jednakże, gdy zbliżała się data rozprawy w czerwcu 2021 roku, powódka nagle ujawniła, że była w ciąży w okresie wypowiedzenia, powołując się na bezwzględną ochronę przewidzianą w art. 177 k.p. W czasie rozprawy w sierpniu 2021 roku pełnomocnik pracodawcy argumentował, że nowe okoliczności wyszły na jaw po ponad roku od zwolnienia, więc zgodnie z zasadami współżycia społecznego nie mogą być uwzględnione.
Czy kobieta w ciąży zawsze jest chroniona?
Sąd Rejonowy w Gdyni (wyrok z 6 października 2022 roku, sygnatura VI P 455/19) przywrócił kobietę do pracy na dotychczasowych warunkach. W uzasadnieniu podkreślił, że nie istotne jest, że kobieta poinformowała firmę o ciąży kilkanaście miesięcy po wypowiedzeniu umowy. Termin zgłoszenia tej okoliczności nie ma znaczenia dla ochrony. Liczy się jedynie obiektywny stan rzeczy istniejący w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.
Sąd okręgowy, który rozpatrywał tę sprawę, miał wątpliwości, dlatego postanowił skierować zagadnienie prawne do Sądu Najwyższego. Wątpliwości te dotyczyły interpretacji artykułu 264 Kodeksu Pracy i jego zastosowania w kontekście trwającego postępowania, zwłaszcza że pojawiła się nowa podstawa faktyczna żądania pozwu. Sąd pytający zauważył, że do tej pory w orzecznictwie Sądu Najwyższego ta kwestia nie została jednoznacznie rozstrzygnięta.
Ponadto, sąd pytający podkreślił, że jeśli rzeczywiście artykuł 264 Kodeksu Pracy nie ma zastosowania, a zmiana roszczenia w takiej sytuacji jest możliwa, to czy w przypadku późnego powiadomienia pracodawcy o ciąży (co stanowi bezwzględną przyczynę ochrony), nie należałoby rozważyć zastosowania artykułu 8 Kodeksu Pracy, który dotyczy konstrukcji nadużycia prawa. Sąd okręgowy podkreślił, że ta klauzula ma wymiar etyczny i może dotyczyć zarówno sytuacji pracodawcy, jak i pracownika. W jego ocenie, na tej podstawie można byłoby zrezygnować z zastosowania artykułu 177 § 1 w związku z artykułem 45 § 3 Kodeksu Pracy w kontekście roszczenia o przywrócenie do pracy. W takiej sytuacji można by jedynie przyznać odszkodowanie, uwzględniając z jednej strony ochronę pracownicy w ciąży, a z drugiej utratę zaufania pracodawcy.
Sygnatura akt w SN: III PZP 1/24
