Wprowadzenie wewnętrznych regulacji ograniczających lub wyłączających możliwość korzystania z urlopów w pewnych okresach roku jest możliwe i może dotyczyć także tych okresów, które zwykle są bardziej atrakcyjne „urlopowo”. Istnieją jednak pewne ograniczenia, które muszą być przestrzegane, aby nie naruszać praw pracowników, takich jak prawo do urlopu na żądanie czy urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy ojcowskim.
POLECAMY: Nieprzerwany urlop wypoczynkowy – Co to oznacza?
Planowanie urlopów
Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który jest zazwyczaj ustalany na początku roku. Jednak z tworzenia planów urlopów można zrezygnować. W takim przypadku terminy wykorzystywania urlopów są ustalane przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca jest zobligowany do podjęcia próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem. Jeśli jednak uzgodnienie nie jest możliwe, ostateczny termin urlopu ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Okresy intensywnej pracy
W wielu branżach występują stałe okresy roku, w których znacząco wzrasta intensywność pracy. Przykładem może być okres letni u pracodawców zajmujących się działalnością rolniczą czy produkcją napojów chłodzących. W takich przypadkach zwiększone zapotrzebowanie na pracę sprawia, że wszelakie nieobecności, w tym urlopy wypoczynkowe, są znaczącym utrudnieniem. Dlatego niektórzy pracodawcy wprowadzają wyłączenie pewnych części roku spod możliwości wykorzystywania w ich trakcie urlopów.
Legalność ograniczeń
Takie ograniczenia są dopuszczalne. Pracodawca ma prawo do organizowania pracy w sposób odpowiadający jego potrzebom, co obejmuje również określanie zasad wykorzystywania urlopów. Ważne jest, aby okresy, w których nie można korzystać z urlopu, nie były nadmiernie długie. Siedmio- czy ośmiomiesięczne „wyłączenie” mogłoby zostać uznane za ograniczanie prawa do wypoczynku. Zaleca się tworzenie regulacji, które ograniczają, a nie wyłączają możliwość korzystania z urlopów, pozwalając na ich udzielenie w wyjątkowych sytuacjach.
Urlop na Żądanie i Urlopy po specjalnych okresach
Urlop na Żądanie
Pracownik ma prawo do skorzystania z czterech dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym, wskazując terminy, które powinny zostać uwzględnione przez pracodawcę. Pracodawca co do zasady powinien zaakceptować taki wniosek. Wyjątkowe okoliczności mogą jednak pozwolić pracodawcy na odmowę. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12) orzekł, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny i pracodawca może odmówić z powodu szczególnych okoliczności wymagających obecności pracownika.
Urlopy po macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim
Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim czy ojcowskim. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 18/03), rozpoczęcie takiego urlopu wymaga jedynie złożenia stosownego wniosku, na który pracodawca musi odpowiedzieć pozytywnie, niezależnie od planu urlopów.
Podsumowanie
Pracodawcy mogą wprowadzać wewnętrzne regulacje dotyczące okresów, w których urlopy nie mogą być udzielane, pod warunkiem że okresy te nie są nadmiernie długie i że nie naruszają prawa pracowników do urlopu na żądanie oraz urlopów po specjalnych okresach. Kluczowe jest zachowanie równowagi między potrzebami organizacyjnymi a prawami pracowników, co zapewnia sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa i poszanowanie praw pracowniczych.
Masz pytania lub potrzebujesz pomocy – zapraszamy do kontaktu!
Informacje zawarte na stronie stanowią opis stanu prawnego na dzień publikacji i nie są poradą prawną w indywidualnej sprawie. Stan prawny od opublikowania może ulec zmianie. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie wpisu w celu rozwiązania problemów prawnych.
Bibliografia
- Wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 18/03.
- Wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2012 r., sygn. akt III PK 17/12.
- Kodeks pracy, art. 163 par. 3 k.p.
- Kodeks pracy, art. 167[2] k.p.
