W dzisiejszej serii bezpłatnych porad prawnych postaramy się Państwu wyjaśnić, czy w świetle przepisów prawa pracy pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z naszej publikacji dowiecie się również czy w przypadku odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje. Zapraszamy do lektury.
W życiu wielu osób zdarzyło się, ze pracodawca zażądał od niego wykonania pracy w godzinach nadliczbowych np.: z uwagi na pilne zamówienie, jakie zakład przyjął do realizacji. Po otrzymaniu takiego polecenia wielu pracowników zastanawia się, czy w świetle prawa jest zobowiązana do wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, zdarza się również, że pracownicy nie będąc świadomi, iż wykonanie tego rodzaju polecenia należy do obowiązków pracownika, odmawiają pracy w godzinach nadliczbowych.
ZOBACZ: Nienormowany czas pracy – wobec kogo może być zastosowany
W świetle przepisów Kodeksu pracy istnieje możliwość odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych jednak odmowa taka, musi mieć silne uzasadnienie, znajdujące odzwierciedlenie w przepisach prawa lub zasadach współżycia społecznego.
Zgodnie z treścią art. 151 § 1 kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nie będzie natomiast stanowić pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 21 kodeksu pracy).
Ustawodawca przewidział również okoliczności, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych. Może ona mieć miejsce w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także gdy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy.
Nie można zapominać, że praca w godzinach nadliczbowych podyktowana szczególnymi potrzebami pracodawcy jest limitowana. Nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych (art. 151 § 4 kodeksu pracy).
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenie bądź wynagrodzenie i czas wolny.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest dla pracownika wiążące i jest on obowiązany się do niego zastosować. Obowiązek zastosowania się do rzeczonego polecenia wynika wprost z art. 100 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten statuuje powinność pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Dodatkowo na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy), w którym mieści się także wykonywanie poleceń pracodawcy lub osób działających w jego imieniu.
Wykonanie polecenia przełożonego, w tym również tego odnoszącego się do pracy w godzinach nadliczbowych to wyraz podporządkowania się pracownika w ramach stosunku pracy, stanowiący immanentną cechę stosunku pracy.
Pracownik może odmówić wykonania rzeczonego polecenia jedynie w sytuacji, gdy jest ono sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na sprzeczność z przepisami prawa może mieć miejsce, jeżeli polecenie pracodawcy narusza konkretny przepis prawa. Natomiast możliwość odmowy wykonania polecenia z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego powstaje, gdy polecenie pracodawcy jest sprzeczne z powszechnie akceptowanymi zasadami postępowania moralnego i etycznego.
Pracownik może ponieść konsekwencje, jeżeli bezpodstawnie sprzeciwi się wykonywaniu polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zastosować wobec niego karę porządkową. Tego rodzaju niesubordynację może również zakwalifikować jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W skrajnych przypadkach możliwe jest również uznanie, iż takim zachowaniem pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy, a więc bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Mamy nadzieję, ze niniejsza publikacja pomoże Państwu w obronie swoich praw wynikających z kodeksu pracy w tym zakresie.
Jeśli potrzebujecie Państwo pomocy w zakresie niniejszego zagadnienia lub innej dziedziny prawnej zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowego, jaki znajduje się na naszej stronie.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady w tym zakresie nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
