Pora nocna wynosi nie mniej niż 8 godzin i całe te 8 godzin przypadać musi w granicach godzinowych wyznaczonych w przepisach kodeksu pracy – pomiędzy 21:00 a 7:00. Każdy pracodawca, niezależnie od tego, czy planuje pracę pracowników w nocy musi porę nocną określić (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub – w przypadku, gdy regulamin pracy nie jest wydawany – w informacji o indywidualnych warunkach zatrudnienia).
Praca w porze nocnej podlega pewnym ograniczeniom:
- zakazy zatrudniania w porze nocnej niektórych grup pracowników (kobiety w ciąży, pracownicy niepełnosprawni bez zgody lekarza, pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, jeżeli nie wyrazili zgody na pracę w nocy),
- przepisy ograniczają maksymalny wymiar czasu pracy dla pracowników regularnie pracujących w porze nocnej wykonujących prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem psychofizycznym,
- przysługuje za nią dodatek do wynagrodzenia (20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę),
- jeżeli przypadają na nią nadgodziny, to są objęte wyższym dodatkiem niż standardowo.
Wszelakie odniesienia zawarte w kodeksie pracy (i innych przepisach prawa pracy) do pory nocnej dotyczą tego przedziału czasowego, który został określony przez pracodawcę. Istotne staje się zatem nie tylko „jakieś” wypełnienie obowiązku wyznaczenia pory nocnej, ale wskazanie jej w sposób powiązany z organizacją pracy.
Wyznaczenie pory nocnej
Pora nocna powinna zostać określona w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub układ nie reguluje pory nocnej,
- w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej każdemu z pracowników przez pracodawcę w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie wydał regulaminu pracy.
Ważne: Porę nocną określić powinien każdy pracodawca. Obowiązek ten nie ogranicza się w żaden sposób do tych tylko z nich, którzy zatrudniają pracowników w nocy.
Przykład: W obowiązującym regulaminie pracy nie określono pory nocnej. Jakie skutki odnosi to dla pracodawców i pracowników?
W razie kontroli pracodawca powinien liczyć się z zaleceniem uzupełnienia regulaminu. Sytuacja obecna nie oznacza jednak, że pora nocna nie istnieje, dopóki nie zostanie wyraźnie wprowadzona. Za porę nocną uznaje się obecnie (tj. dopóki w regulaminie nie zostanie określona konkretnie) cały przedział czasowy od 21.00 do 7.00 i ewentualna praca w nim skutkować będzie np. nabyciem prawa do dodatku za pracę w nocy.
Przedział godzinowy
Pora nocna to osiem kolejnych godzin przypadających w przedziale 21:00-7:00. Wyznaczone godziny nocne w pełni muszą mieścić się w tych „widełkach” czasowych (nieprawidłowe byłoby np. określenie pory nocnej od 20:30 do 4:30). Pory nocne najczęściej określane są na pełne godziny (21:00-5:00, 22:00-6:00, 23:00-7:00), ale w pełni możliwe jest operowanie godzinami niepełnymi – wskazanie np. na czas od 21:30 do 5:30, czy od 22:45 do 6:45).
W każdym przypadku należy odnieść się do organizacji pracy, jak również warto zwrócić uwagę na historię zatrudnienia (częste przedziały wykonywania dodatkowej pracy) i w oparciu o to wyznaczyć przedział godzinowy pory nocnej.
Oczywiste jest, że jeżeli obowiązuje stały rozkład czasu pracy 5:00-13:00, to nieracjonalne jest wyznaczenie pory nocnej na godz. 22:00 do 6:00. Skutkowałoby to bowiem zarówno prawem do dodatku za każdą pierwszą godzinę pracy, jak również zakazem zatrudniania w czasie 5:00-6:00 pracownic w ciąży, pracowników niepełnosprawnych bez zgody lekarza (dotyczy to również osób o lekkim stopniu niepełnosprawności), pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech (jeżeli nie wyraziły na to zgody).
Ocenić należy również ryzyka „wejścia w porę nocną” przy dodatkowej pracy.
Więcej niż jedna pora nocna
Przepisy wskazują na porę nocną określaną czy to w informacji o indywidualnych warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 k.p.), czy to w regulaminie pracy (art. 104(1) par. 1 pkt 4 k.p.). Posłużenie się przez ustawodawcę liczbą pojedynczą nie wyłącza określenia więcej niż jednej pory nocnej dla poszczególnych grup pracowników. Regulamin pracy może w tym zakresie zawierać inne postanowienia np. dla pracowników ochrony, pracowników produkcji, administracji. Uzasadnieniem mogą być różne rozkłady czasu pracy stosowane dla tych komórek organizacyjnych, które wykluczają (albo mocno utrudniają) zastosowanie jednej pory nocnej.
Przykład: Pracownicy produkcji pracują na trzy zmiany 5:00 – 13:00, 13:00-21:00, 21:00-5:00, kierowcy na dwie zmiany 6:00-14:00 i 14:00-22:00. Wyznaczenie jednej pory nocnej skutkowałoby znaczącymi problemami. 22:00-6:00 byłaby poza czasem zmian kierowców, ale częściowo przypadałaby na dwie zmiany pracowników produkcji (III i I), co oznaczałoby, że żadna osoba, która nie może pracować w nocy właściwie nie mogłaby pracować ani na I, ani na III zmianie. Z kolei 21:00-5:00 byłaby wprost powiązana ze zmianami produkcji (w pełni przypadałaby na III zmianę), ale kierowcy z drugiej zmiany pracowaliby codziennie przez godzinę w nocy.
Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Czytelniku, pamiętaj, że artykuł ten nie zastąpi standardowej porady prawnej. W przypadku pojawienia się problemu prawnego o podobnym charakterze lub z innej dziedziny prawa zapraszamy do skorzystania z naszych usług prawnych.
Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
Polecamy inne nasze publikacje w zakresie zmian prawnych. Aby wejść w zakładkę „Prawo co dnia” kliknij poniższy obrazek.
Podstawa prawna:
