Pracodawca, który nie wydaje regulaminu pracy pewne podstawowe kwestie związane z czasem pracy – systemy, okresy rozliczeniowe i rozkłady czasu pracy – uregulować powinien w obwieszczeniu o czasie pracy. Dotyczy to każdego pracodawcy, także tego, który zatrudnia kilku pracowników. Obwieszczenie może przybrać nawet bardzo ograniczoną postać – może zawierać np. jedno rozwiązanie wprowadzające stały rozkład dzienny i godzinowy, przy jednym systemie i okresie rozliczeniowym – ale błędem jest brak obwieszczenia. Nie da się bowiem przyjąć domyślnych rozwiązań związanych z organizacją czasu pracy.
Zdecydowaną większość wewnętrznych rozwiązań dotyczących czasu pracy wprowadza pracodawca jednostronnie, tj. bez konieczności uzgadniania tego z pracownikami. Wyjątkiem są np. zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p., których stosowanie wymaga zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub (w sytuacji, gdy taka u pracodawcy nie działa) z przedstawicielami pracowników albo uzyskania wniosku pracownika. Porozumienie nie oznacza w tym zakresie jedynie konsultacji ale zgodę drugiej strony.
Systemy czasu pracy (z pewnymi wyjątkami, np. tzw. system pracy weekendowej), okresy rozliczeniowe (poza tzw. wydłużonym okresem rozliczeniowym z art. 129 par. 2 k.p.), rozkłady czasu pracy ustala pracodawca. Oczywiście, jeżeli działa w zakładzie pracy związek zawodowy, powinien dążyć do uzgodnienia tego z organizacją związkową, ale w razie braku takiego uzgodnienia może ustalić te kwestie sam.
Obwieszczenie przy braku regulaminu
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).
Do wydania regulaminu pracy zobligowany jest pracodawca:
- zatrudniający co najmniej 50 pracowników,
- zatrudniający mniej niż 50 pracowników ale co najmniej 20 osób, gdy działająca u niego organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie,
o ile w zakresie objętym treścią regulaminu nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Przy niespełnieniu tych warunków pracodawca może, ale nie musi wydać regulamin pracy. W każdym jednak przypadku musi mieć wewnętrzne regulacje dotyczące czasu pracy. Jeżeli więc regulaminu nie wydał, to obowiązkową dokumentacją jest obwieszczenie o czasie pracy. Organizacja czasu pracy nie może być ani domniemana, ani też na bieżąco ustalana przez pracodawcę. Na brak obwieszczenia o czasie pracy – nawet przy bardzo małym, kilkuosobowym zatrudnieniu – zwróci uwagę podczas kontroli PIP, nakazując jego wydanie.
Zakres obwieszczenia
Minimalna treść obwieszczenia to dookreślenie:
- systemów czasu pracy,
- okresów rozliczeniowych czasu pracy,
- rozkładów czasu pracy.
W najprostszym ujęciu – przy jednym rozwiązaniu dotyczącym czasu pracy – może to przybrać formę bardzo krótkiej informacji, np. „Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, w godz. 9.00-17.00, w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy obejmujących kolejne miesiące roku kalendarzowego.”
Taki zapis wskazuje pośrednio na system czasu pracy (podstawowy, tzw. 8-godzinny), ustala okres rozliczeniowy i rozkład (stały) czasu pracy (dzienny i godzinowy). Do tego dochodzi informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana każdemu pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, w której w zakresie czasu pracy wskazane zostaną normy czasu pracy obowiązujące pracownika oraz pora nocna.
Oczywiście pracodawca może stosować kilka systemów czasu pracy, różne okresy rozliczeniowe, rozkłady stałe i harmonogramowe dla różnych grup pracowników. W takich przypadkach obwieszczenie będzie miało znacznie bardziej rozbudowaną treść.
Wprowadzenie i zmiany
Do obwieszczenia stosujemy odpowiednio regulacje art. 104(3) k.p. odnoszące się do regulaminu pracy:
- obwieszczenie i jego ewentualne późniejsze zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy (przekazanie indywidualnie każdemu pracownikowi w postaci papierowej lub mailowej, wywieszenie na wewnętrznej tablicy ogłoszeń, umieszczenie na wewnętrznej stronie internetowej itp.) – nie ma możliwości skrócenia tego terminu i wprowadzenia obwieszczenia lub jego zmian szybciej,
- pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed dopuszczeniem go do pracy.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z obwieszczeniem, które umieszcza się w części B akt osobowych.
Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego.
Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
Podstawa prawna:
Polecamy inne nasze publikacje w zakresie zmian prawnych. Aby wejść w zakładkę „Prawo co dnia” kliknij poniższy obrazek.
