Kodeks pracy po nowemu. Jakie zmiany czekają pracowników i pracodawców w prawie pracy?

Nowy rok przyniesie sporą porcję zmian w przepisach prawa pracy. Pracodawcy uzyskają prawo do przeprowadzania prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników. Wprowadzone zostaną nowe zasady wykonywania pracy zdalnej. W górę pójdą stawki diet w podróżach służbowych. Zmianie ulegną zasady zawierania umów o pracę. Niektórzy pracownicy zyskają dodatkowe dni wolne i dodatkowe przerwy w pracy. Dwukrotnie w górę pójdzie też płaca minimalna.

• Projekt zmian w Kodeksie pracy, które dotyczą pracy zdalnej oraz prewencyjnej kontroli trzeźwości posłowie przyjęli 1 grudnia. Teraz trafi do senatu. Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać w 2023 roku.
• Na przełomie 2022 i 2023 wejść mają w życie też przepisy dostosowujące polskie prawo do unijnego w kwestii zasad zatrudniania pracowników i zachowania równowagi pomiędzy obowiązkami służbowymi a czasem prywatnym.
• Pewne jest, że w przyszłym roku pracodawcy będą zobowiązani podnieść minimalne wynagrodzenie dwa razy (w styczniu i lipcu) oraz będą wypłacać wyższe diety za podróże służbowe. Ich stawki poszły w górę.

W przyszłym roku płaca minimalna wzrośnie dwa razy. Od 1 stycznia 2023 r. minimalne wynagrodzenie ma wynosić 3490 zł, a minimalna stawka godzinowa 22,80 zł, a od 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 3600 zł, natomiast minimalna stawka godzinowa – 23,50 zł.

Koszty pracy związane z wynagrodzeniami w 2023 roku wzrosną o ponad 700 zł
Dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają pracowników i wypłacają im minimalne wynagrodzenie, wzrost płacy oznaczać będzie nie tylko większy wydatek związany z podwyżką pensji, ale również wzrost kosztów pracy związanych z tym, co od pensji jest wyliczane. Wliczając składki ZUS, docelowo będzie to blisko 750 zł więcej. To prawie 25 proc. więcej niż obecnie.

Warto pamiętać, że podwyżka płacy minimalnej oznacza wyższe wynagrodzenie za przestój, wyższą wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, wyższe odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania pracowników, wyższe odszkodowanie dla pracownika, który doznał mobbingu czy wyższe odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

• W przyszłym roku firmy będą musiały zwiększyć budżety na wynagrodzenia. Trzeba przy tym pamiętać, że inflacja w połączeniu z rosnącymi płacami będzie oznaczała… jeszcze wyższą inflację. Pracownicy otrzymają wyższe wynagrodzenie, jednak jeszcze większe koszty poniosą przedsiębiorcy, a to może z kolei przełożyć się na rosnące ceny oferowanych produktów i usług – komentuje Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl

Od nowego roku diety za podróże służbowe w górę
Od 1 stycznia 2023 roku pracownicy za podróże służbowe w kraju będą otrzymywali wyższą dietę. Stawka diety będzie wynosiła 45 zł. To oznacza, że w górę pójdzie również ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej. Po zmianie ma wynosić 9 zł (obecnie 7,60 zł), a ryczałt za nocleg 67,50 zł (obecnie 57 zł).

Przypominamy, że obecnie dieta wynosi 38 zł, ale ze względu na aktualną sytuację gospodarczą oraz prognozowaną inflację na 2023 r. rząd stwierdził, że powinna ona pójść w górę.

Praca zdalna na stałe w Kodeksie – prace na ostatniej prostej

Sejm na ostatnim posiedzeniu przyjął nowelizację Kodeksu pracy wprowadzającą zmiany m.in. w zasadach pracy zdalnej. Senat będzie dyskutował nad przepisami w połowie grudnia. Ministerstwo pracy przyznaje, że chce, aby nowe rozwiązania zaczęły obowiązywać w pierwszych miesiącach 2023 roku. Co ma się zmienić?

Nowelizacja wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:

„Właściwa” praca zdalna – wykonywana całkowicie lub częściowo poza zakładem pracy, przy czym miejsce jej wykonywania musi zostać uzgodnione z pracodawcą;
Praca zdalna na jednostronne polecenie pracodawcy – wykonywana na polecenie pracodawcy wydawane na czas określony z przyczyn obiektywnych, losowych i niezależnych od pracodawcy;
Okazjonalna praca zdalna – wykonywana maksymalnie do 24 dni w roku, wyłącznie na wniosek pracownika.

Pierwsza z nich będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Druga wykonywana będzie na jednostronne polecenie pracodawcy wydawane na czas określony i z przyczyn obiektywnych, losowych oraz niezależnych od pracodawcy.

Wykonywanie w takiej formie pracy będzie możliwe w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w ciągu 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej czasowo nie będzie możliwe zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków w dotychczasowym miejscu pracy. Przy czym trzeba pamiętać, że aby ta forma pracy była możliwa do zrealizowania, pracownik bezpośrednio przed wydaniem polecenia będzie musiał złożyć oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku trzeciej formy pracy zdalnej – okazjonalnej – nie będą miały  zastosowania prawie żadne formalności ani obowiązki stosowane do właściwej pracy zdalnej i pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Pracodawca nie będzie miał także obowiązku pokrycia kosztów pracy zdalnej, zapewnienia materiałów i narzędzi pracy czy określania zasad jej wykonywania w porozumieniu lub regulaminie pracy.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku „właściwej” pracy zdalnej. Tutaj pracodawca będzie zobowiązany:

• zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy;
• zapewnić instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy, pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć inne niż powyżej koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot takich kosztów zostanie określony w porozumieniu zbiorowym lub regulaminie pracy zdalnej, poleceniu pracodawcy albo porozumieniu indywidualnie zawartym z pracownikiem;
• zapewnić pracownikowi niezbędne do wykonywania pracy zdalnej szkolenia i pomoc techniczną.

Pracodawca będzie mógł przeprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości

Kolejną zmianą, którą wprowadza procedowana w listopadzie nowelizacja Kodeksu pracy, jest umożliwienie pracodawcom przeprowadzania kontroli prewencyjnych stanu trzeźwości swoich pracowników.

– Pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Nowela zakłada, że pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzanie kontroli, będą zobowiązani do określenia w aktach wewnątrzzakładowych grupy lub grup pracowników podlegających kontroli oraz sposobu jej przeprowadzania, a także do zachowania odpowiednich zasad przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z kontrolą. 

Co więcej, kontrola będzie mogła być wykonana jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

By przeprowadzić kontrolę, pracodawca będzie musiał o niej poinformować pracowników nią objętych nie później niż 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem. Także nowi pracownicy, którzy będą mieli jej podlegać, mają wiedzieć o takim obowiązku. 

Unijne dyrektywy czekają w kolejce 

Na początku sierpnia 2022 roku minął termin na wdrożenie dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i w sprawie równowagi między życiem zawodowym
a prywatnym rodziców i opiekunów. Ministerstwo zapewnia, że prace zakończy w najbliższym czasie, a przepisy wejdą w życie na początku 2023 roku. Co się zmieni? Lista jest bardzo długa.

Umowy o pracę na okres próbny i na czas określony na nowych zasadach

Nowe przepisy wprowadzają nowe zasady do zawierania umów na okres próbny. Zgodnie z nimi umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawarte
na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 i krótszy niż 12 miesięcy;
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Jeżeli pracownik będzie miał zmieniony rodzaj pracy, będzie istniała możliwość jednokrotnego  wydłużenia umowy o pracę na okres próbny, ale nie więcej niż o 1 miesiąc. 

Nowości szykują się również w formie zawierania, a dokładniej rozwiązywania umów na czas określony.

Przypominamy, że obecnie pracodawcy nie są zobowiązani do podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jednak po wejściu w życie nowych przepisów taki obowiązek będzie już istniał.

W treści umowy o pracę będą musiały zostać określone strony umowy, adres siedziby pracodawcy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy;
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny: a) czas trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie na okres próbny lub postanowienie o wydłużeniu umowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Dodatkowe przerwy w pracy od 2023 roku

Unijna dyrektywa wprowadziła też dwie dodatkowe przerwy dla pracowników. Tak jak do tej pory, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy będzie wynosił co najmniej 6 godzin, to pracownik będzie miał prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut.

Ale, gdy czas pracy będzie dłuższy niż 9 godzin, pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Z kolei osoby, których czas pracy będzie dłuższy niż 16 godzin, będą miały prawo do kolejnej przerwy trwającej co najmniej 15 minut.

Nowe rodzaje urlopów, wydłużenie obecnych 

Jeśli rząd spełni swoją zapowiedź i wprowadzi unijną dyrektywę w życie, to od 2023 roku pracownicy będą mogli korzystać z nowych typów urlopów. 

Urlop opiekuńczy będzie przysługiwał osobom, które będą musiały zapewnić opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny (córki, syna, matki, ojca lub małżonka) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Jego długość to 5 dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego. Urlop ten będzie bezpłatny.

Urlop rodzicielski będzie też dłuższy. Dziś to 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach będzie to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Każdy z rodziców będzie miał również gwarancję 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

– Zmiany wychodzą dalej niż wymaga tego dyrektywa. Gdybyśmy chcieli wprost wdrożyć dyrektywę unijną, to wprowadzilibyśmy zmianę, że 9 tygodni z tych dzisiaj obowiązujących byłoby tylko do dyspozycji ojców. My wychodzimy naprzeciw oczekiwaniom społecznym, dlatego proponujemy, żeby urlop rodzicielski wydłużyć o te 9 tygodni, które będą przysługiwały tylko ojcom – komentowała wiceminister rodziny Barbara Socha.

Elastyczna praca dla rodziców małych dzieci

Nowelizacja wprowadza również rozwiązania ułatwiające połączenie pracy z wychowaniem dzieci. Zgodnie z propozycją rządu pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• telepracę,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Czytelniku, pamiętaj, że artykuł ten nie zastąpi standardowej porady prawnej. W przypadku pojawienia się problemu prawnego o podobnym charakterze lub z innej dziedziny prawa zapraszamy do skorzystania z naszych usług prawnych.

Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.

Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.

Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS

Polecamy inne nasze publikacje w zakresie zmian prawnych. Aby wejść w zakładkę „Prawo co dnia” kliknij poniższy obrazek.