W działalności biznesowej nieuniknione są sytuacje, gdy pracownik nie spełnia swoich obowiązków w sposób odpowiedni. W takich przypadkach pracodawca ma prawo podjąć działania mające na celu rozwiązanie umowy o pracę. Jednak czy zawsze taki krok jest zgodny z przepisami prawa pracy? Przyjrzyjmy się sytuacji, w której pracownik został zwolniony bez wypowiedzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, a teraz domaga się odszkodowania, uważając takie działanie za niezgodne z prawem.
Zgodnie z art. 52 Kodeksu Pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji, gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesłanki takiego rozwiązania muszą spełnić trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSK 25/22).
Jednak samo występowanie tych przesłanek nie daje automatycznego prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zgodnie z art. 52 par. 2 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. To oznacza, że pracodawca powinien przeprowadzić wewnętrzne postępowanie, które sprawdzi uzyskane informacje na temat niewłaściwego zachowania pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2022 r., sygn. akt II PSKP 119/21).
W przedstawionym przypadku pracownik został zwolniony 5 czerwca, czyli w ciągu miesiąca od dnia, w którym pracownik złożył nieprawdziwe wyjaśnienia dotyczące swojej nieobecności w pracy, a było to 10 maja. Jednak pracownik twierdzi, że termin ten powinien być liczony od 30 kwietnia, czyli od dnia wypłaty pomniejszonego wynagrodzenia, gdyż uważa, że pracodawca wiedział już wtedy o braku usprawiedliwienia jego nieobecności.
Warto zaznaczyć, że w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu Pracy, czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, który powinien być stosowany wyjątkowo i z ostrożnością, oraz musi być uzasadniony szczególnymi okolicznościami.
Zgodnie z art. 52 par. 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że pracodawca może przez miesiąc rozważać zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę, biorąc pod uwagę jego dotkliwy charakter dla pracownika. Termin miesiąca liczy się od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania, które ma na celu sprawdzenie uzyskanych przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Ostateczna decyzja o rozwiązaniu umowy w tym trybie powinna być podjęta na podstawie wiadomości na tyle sprawdzonych, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.
W związku z tym, samo wystąpienie wszystkich przesłanek nie automatycznie legalizuje rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Ważne jest również zachowanie miesięcznego terminu liczonego od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniających rozwiązanie umowy oraz odpowiednie przeprowadzenie wewnętrznego postępowania w celu zweryfikowania okoliczności tego rozwiązania. Warto również zaznaczyć, że stosowanie tego trybu powinno odbywać się z ostrożnością i tylko w przypadkach uzasadnionych szczególnymi okolicznościami.
Warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 6 czerwca 2023 r. (sygn. akt IV P 14/22). W podanej sprawie sąd również rozpatrywał stan faktyczny, w którym pracownik został zwolniony dyscyplinarnie wskutek opuszczenia bez usprawiedliwienia dnia pracy. Jednym z argumentów pracownika było naruszenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Według pracownika termin ten bowiem zaczął biec już od przelewu wynagrodzenia na jego konto, które było pomniejszone o wypłatę za dzień takiej nieobecności. Sąd nie uznał takiej argumentacji. W motywach uzasadnienia wskazał m.in., że dla pracodawcy termin na zastosowanie nadzwyczajnego trybu rozwiązania stosunku pracy zaczął biec dopiero od złożenia pisemnych wyjaśnień przez pracownika wobec pracodawcy, i to mimo że wcześniej otrzymał on pomniejszone wynagrodzenie. Sąd wskazał, że nawet jeśli przy naliczaniu wynagrodzenia za listopad 2021 r. powódce potrącono wynagrodzenie za 10 listopada 2021 r., to pozostaje to bez znaczenia dla ustalenia początkowej daty biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. Jak wskazywał bowiem pozwany, a czego nie kwestionowała powódka, inna osoba zajmowała się techniczną stroną naliczania wynagrodzeń i nie znała okoliczności nieobecności. Świadek zeznający w sprawie stwierdził, że cały czas czekano na usprawiedliwienie dni nieobecności. A dopiero gdy nie było wyjaśnień, rozpoczęto z powódką rozmowy zmierzające do zakończenia współpracy. Następnie sąd podał, że dopiero uzyskanie od pracownika wyjaśnień na zapytanie o powody nieobecności rozpoczęło bieg tego terminu.
na podstawie opisu sytuacji można stwierdzić, że w opisywanej sprawie nie naruszono trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Miesięczny termin na złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nie biegnie od dnia pomniejszonego przelewu wynagrodzenia z powodu nieobecności w pracy, który wykonywał jedynie specjalista ds. płac. Termin ten rozpoczyna bieg dopiero od dnia, w którym pracodawca uzyskał wyjaśnienia od pracownika.
W opisywanym przypadku pracownik złożył wyjaśnienia dopiero 10 maja, co oznacza, że miesięczny termin na złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę rozpoczął się od tego dnia. W związku z tym, złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy 5 czerwca mieści się w tym miesięcznym terminie i można je uznać za prawidłowe.
Jednakże, ponieważ jest to kwestia związana z prawem pracy i przepisami regulującymi rozwiązanie umowy o pracę, zawsze warto skonsultować się z prawnikiem, aby mieć pewność, że wszystkie działania są zgodne z obowiązującymi przepisami prawnymi i nie powodują ryzyka ewentualnych sporów czy roszczeń ze strony pracownika.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
Podstawa prawna
• art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641)
