Dodatkowy etat nie może być przyczyną zwolnienia jeśli nie wypływa na wywiązanie się z obowiązków

Pracownik został zwolniony z pracy. Twierdzi, że zwolnienie nastąpiło ze względu na równoczesne zatrudnienie u innego pracodawcy, pomimo braku zakazu konkurencji. Jednakże wiemy, że to zatrudnienie nie było bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia umowy, lecz wynikało z faktu niewłaściwego i nieterminowego wykonywania obowiązków. Pracodawca tłumaczy, że dodatkowe zatrudnienie nie było przyczyną bezpośrednią zwolnienia z pracy. Powodem rozwiązania umowy o pracę były słabe wyniki pracownika w podmiocie, który prowadzi przedsiębiorca. Pracownik złożył odwołanie do sądu, twierdząc, że został zwolniony ze względu na zatrudnienie u innego pracodawcy. Co w tym temacie mówi prawo i jakie pracodawca powinien przedstawić argumenty przed sądem w celu ochrony swojego stanowiska?

W odpowiedzi na to pytanie, należy przede wszystkim odnieść się do obowiązującego od 26 kwietnia 2023 r. artykułu 294 kodeksu pracy. Zgodnie z ustępem 1 tego artykułu, przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a także przyczyną uzasadniającą przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie może być:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (artykuł 293 ustęp 1);
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji dotyczących stosunku pracy;
• skorzystanie z praw określonych w artykule 94³ kodeksu pracy, dotyczących finansowania szkoleń przez pracodawcę;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo podpisano umowę o zakazie konkurencji.

Wartościowy jest również ustęp 2 powyżej przywołanego przepisu, który wymaga, aby pracodawca udowodnił, że przy wypowiadaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, kierował się powodami innymi niż wymienione wyżej.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Opisane przepisy zostały wprowadzone w celu dodatkowej ochrony pracowników. Po pierwsze, poprzez określenie konkretnych sytuacji, a po drugie, poprzez zastosowanie mechanizmu znanego jako „odwrócony ciężar dowodu”. Podobny mechanizm już istnieje w kodeksie pracy, na przykład w artykule 183b, gdzie pracodawca musi wykazać obiektywne powody dla różnego traktowania pracownika, jeśli ten oskarża o nierówne traktowanie. W związku z tym, w przypadku, gdy pracownik zarzuca zwolnienie z powodu zatrudnienia u innego pracodawcy, to pracodawca musi udowodnić, że tak się nie stało. Dotychczasowe orzecznictwo sugeruje, że pracownik musi jedynie przedstawić faktyczne okoliczności, które sugerują, że pracodawca działał niewłaściwie, a to już spoczywa na pracodawcy obowiązek wykazania przeciwnie, czyli przedstawienia przekonujących argumentów przeciwko tezom pracownika.

Przykłady argumentacji W praktyce oznacza to, że pracodawca musi przedstawić inne akceptowalne powody zwolnienia. To zadanie jest podobne do dowodzenia powodów wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd pracy nie jest zobowiązany do oceniania uzasadnienia, celowości i sensowności decyzji pracodawcy, takich jak redukcja zatrudnienia. Niemniej jednak sąd ma prawo ocenić rzeczywiste powody zwolnienia pracownika. Ostatecznie wiele zależy od okoliczności konkretnego przypadku, i nie ma jednej uniwersalnej metody dowodzenia takich twierdzeń. Jednak można przykładowo wskazać na naruszenie obowiązków pracowniczych jako potencjalną przyczynę rozwiązania umowy. Te obowiązki są ogólnie wymienione w artykule 100 ustęp 2, mówiąc, że pracownik jest zobowiązany przestrzegać:

• ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy;
• regulaminu pracy i ustalonego porządku;
• przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych;
• dobra zakładu pracy, chroniąc jego mienie i zachowując tajemnicę informacji;
• przepisów o tajemnicy;
• zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Wniosek:

Przepisy te nie zabraniają rozwiązania umowy o pracę, gdy dodatkowe zatrudnienie wpływa na wykonywanie obowiązków pracowniczych u danego pracodawcy. Niemniej jednak, zwolnienie pracownika tylko z powodu podjęcia dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy w większości przypadków będzie nieuzasadnione. Dlatego, w opisanym przypadku, pracodawca musi wykazać, że zatrudnienie pracownika w innym miejscu nie miało wpływu na jego zwolnienie. Może to obejmować udokumentowanie naruszeń obowiązków pracowniczych, co może być potwierdzone za pomocą informacji od przełożonych, pracownika, obserwacji (włącznie z monitorowaniem) lub innych faktów. W związku z odwróconym ciężarem dowodu, pracodawca nie może tylko polegać na pracowniku w przynoszeniu dowodów na wsparcie swoich twierdzeń.

Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.

Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.

Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.

☎️ 579-636-527

📧 kontakt@legaartis.pl

Podstawa prawna:

• art. 294 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641)