Przyznanie tegorocznej Nagrody Nobla za badania nad sytuacją kobiet na rynku pracy stanowi tylko jeden z wielu znaków radykalnych przemian, jakie obecnie mają miejsce w świecie biznesu. Unia Europejska wyznaczyła sobie cel wzmocnienia reprezentacji kobiet w organach zarządzających firmami do roku 2026, a Polska jest jednym z krajów, które mają przed sobą szczególnie dużo pracy, aby osiągnąć ten cel.
Zwiększanie reprezentacji kobiet w organach zarządzających firm to istotny krok w dążeniu do równości płci i promowania różnorodności w miejscu pracy. Tego rodzaju inicjatywy przynoszą korzyści zarówno społeczne, jak i gospodarcze, a także wpływają na bardziej sprawiedliwe społeczeństwo. Polska, podobnie jak wiele innych krajów, stoi przed wyzwaniem zmniejszenia przepaści między liczbą mężczyzn i kobiet na kluczowych stanowiskach zarządzających. To wymagać będzie ścisłej współpracy pomiędzy rządem, przedsiębiorcami i społeczeństwem, a także wprowadzenia odpowiednich polityk i środków zachęcających do zwiększenia partycypacji kobiet w zarządach firm.
Dyrektywa UE wyznacza cele i stawia wymagania
Kwoty, które mają na celu zapewnienie minimalnej reprezentacji kobiet w sektorze biznesu, stały się obowiązującym prawem na poziomie dyrektywy Unii Europejskiej. Minimalnym progiem jest teraz 33 procent kobiet w organach zarządzających firm – jeśli to wymaganie nie zostanie spełnione do lipca 2026 roku, spółka będzie narażona na kary.
Jednak nawet w obliczu tych przepisów, wiele dużych polskich firm wciąż nie zbliżyło się do osiągnięcia minimalnych standardów reprezentacji kobiet. Według danych Club Poland, międzynarodowej inicjatywy promującej różnorodność w biznesie, w ciągu ostatnich czterech lat liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych wzrosła jedynie o 3,4 procent, a w ciągu ostatniego roku tylko o 0,6 procent. Mimo że na polskim rynku pracy około połowa pracowników to kobiety, to w organach zarządzających firm zaledwie 17,2 procent stanowią kobiety.
Również warto podkreślić, że 33 procent to nadal nie jest pełna równość, ale jest to początek. Zanim osiągniemy 50/50, musimy stawiać sobie cele pośrednie i dążyć do nich krok po kroku. To analogiczne do celów w firmach, które zakładają osiągnięcie pewnych wyników w przyszłości, ale realizowane są etapami. Jednak ważne jest, aby zrozumieć, że to nie tylko kwestia przepisów prawnych, ale także całego systemu, który musi zmienić rzeczywistość.
Dyrektor ds. HR i administracji podkreśla, że dyrektywa ma na celu promowanie tego trendu, pokazywanie młodym kobietom szans i dawanie im możliwości na początku ich kariery zawodowej. Niemniej jednak wciąż istnieją branże, takie jak informatyka czy budownictwo, w których przewaga mężczyzn jest nadal znacząca. Wskazuje na to, że cały system, poczynając od edukacji, szczególnie na poziomie szkoły podstawowej i średniej, musi ulec zmianie, aby skutecznie promować równość płci i różnorodność w miejscu pracy.
Zmienić stereotypy
Zgodnie z najnowszym raportem Światowego Forum Ekonomicznego, znanym jako Global Gender Gap Index (Indeks Równości Płci), świat potrzebuje aż 131 lat, aby osiągnąć pełną równość płci. W kontekście Europy prognozuje się, że do osiągnięcia tej równości potrzebnych będzie 67 lat. Raport ten wykazuje, że nie wszędzie walka z nierównościami między kobietami a mężczyznami przynosi takie same efekty. Islandia wyróżnia się jako lider w tej dziedzinie, podczas gdy Afganistan boryka się z ogromnymi wyzwaniami. Polska znajduje się na 60. miejscu wśród 146 krajów uwzględnionych w badaniu, zajmując 24. pozycję w Europie wśród 36 państw.
Istnieje wiele czynników przyczyniających się do nierówności płci, w tym historyczne i kulturowe uwarunkowania, które tworzą powszechne stereotypy. Jednym z takich stereotypów jest przekonanie, że mężczyźni zarabiają pieniądze na rodzinę, podczas gdy kobiety zajmują się domem. Niemniej jednak jest to przekonanie przestarzałe, ponieważ kobiety mogą równocześnie realizować swoje ambicje zawodowe i opiekować się rodziną. W Europie i Polsce prowadzi się wiele rozmów na ten temat, ale nadal istnieją kraje, gdzie prawa kobiet były ograniczone do niedawna, a ich pełna emancypacja jest wciąż celem do osiągnięcia.
Współcześnie wiele firm, w tym także ta, którą reprezentuje Aleksandra Czyżewska, dąży do osiągnięcia równości płci w miejscu pracy. W ich przypadku aż 60 procent pracowników stanowią kobiety, a taki sam odsetek to także kadra zarządzająca, co jest znaczącym osiągnięciem. W międzynarodowym kontekście firma dąży do osiągnięcia parytetu 50/50 do 2025 roku, co oznacza, że chce, aby 50 procent stanowisk kierowniczych zajmowali mężczyźni, a 50 procent kobiety. Takie różnorodne zespoły są bardziej efektywne i skuteczne w radzeniu sobie z trudnościami, co wykazują badania. To nie tylko kwestia płci, ale także różnych aspektów, takich jak pochodzenie, rasa czy wiek, które razem sprawiają, że zrozumienie klientów i rynku staje się bardziej kompleksowe, ponieważ konsumenci różnią się pod wieloma względami.
Równość szans zamiast preferencji
Eksperci zaznaczają, że kobiety nie dążą do uprzywilejowania, ale do równej szansy z mężczyznami w zakresie swojej kariery, tak aby to ich kompetencje i doświadczenie były kluczowymi czynnikami decydującymi o ich awansie. Nowoczesne firmy stwarzają im po prostu warunki, ale to już kobiety same korzystają z tych możliwości.
Kobiety dążą do równowagi między rozwojem zawodowym a życiem rodzinnym. Firmy mogą znacząco przyczynić się do ułatwienia tego równowagi, ale najpierw muszą włączyć elastyczność i różnorodność w swoją kulturę korporacyjną. W firmie o globalnym zasięgu, takiej jak Kraft Heinz, przeprowadzono siedmioletni program, który obejmował analizę sytuacji w firmie, zebranie opinii, a także wyznaczenie specjalistów odpowiedzialnych w każdym kraju za budowanie świadomości na temat różnorodności i edukację pracowników w tej kwestii. Celem było wyjaśnienie wszystkim pracownikom, jakie korzyści niesie ze sobą równouprawnienie. Dzięki temu, zatrudnione kobiety w firmie otrzymują wsparcie finansowe na urlopy macierzyńskie, a po powrocie mogą korzystać z elastycznych opcji pracy, takich jak praca z biura i z domu, co jest szczególnie ważne, zwłaszcza w kontekście opieki nad dziećmi. Ponadto, firma wspólnie z pracownicami planuje harmonogramy pracy.
Warto zaznaczyć, że jeśli pojawi się potrzeba obsadzenia konkretnej pozycji, a kobieta jest już na urlopie macierzyńskim, firma stara się znaleźć dla niej nową rolę w strukturze organizacji, nawet w innym kraju, która odpowiada jej umiejętnościom, oczywiście po wcześniejszej konsultacji z nią. To pokazuje, że różnorodność i równość traktowane są poważnie. Inny ważny aspekt to proces rekrutacji, w którym priorytetem jest ocena doświadczenia i kompetencji niezbędnych na danym stanowisku, niezależnie od płci. Przypomina się, że różnorodność korzysta całej firmie, a więc każdemu pracownikowi, niezależnie od płci.
