Kiedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w przypadku zwolnienia z pracy?

W przypadku zwolnienia z pracy pracownikowi przysługuje prawo do ubiegania się o odszkodowanie. Przyznane zostanie ono w określonych warunkach, jeżeli pracodawca zwolnił pracownika bez uzasadnienia lub w sposób niezgodny z obowiązującym prawem. Szansa na otrzymanie odszkodowania wzrasta zwłaszcza, gdy przywrócenie pracownika do poprzedniego stanowiska staje się niemożliwe. Jakie są kwoty odszkodowania i jak składać wnioski o jego przyznanie? Odszkodowanie przyznawane pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy stanowi jedną z form rekompensaty w przypadku nieuzasadnionego lub nielegalnego zwolnienia. Zgodnie z Kodeksem pracy (k.p.), istnieje możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

POLECAMY: Już od stycznia 2024 zwolnienie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę będzie trudniejsze

W sytuacji stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę, sąd pracy, zgodnie z żądaniem pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeśli umowa już została rozwiązana, sąd może zdecydować o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o przyznaniu odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.).

Umowa o pracę może być rozwiązana na cztery sposoby, zgodnie z Kodeksem pracy:

1. Porozumienie stron.
2. Oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem).
3. Oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).
4. Upływ czasu, na który umowa została zawarta (dotyczy umów na okres próbny i umów na czas określony).

W przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania, jeśli doszło do wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 56 Kodeksu pracy).

Pracodawca może zakończyć umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa w trakcie trwania umowy, lub utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy. W przypadku zwolnienia pracownika z winy pracownika, pracodawca musi przestrzegać procedur i wymogów formalnych, takich jak pisemne powiadomienie pracownika o wypowiedzeniu umowy i uzasadnienie powodów zwolnienia.

Pracodawca może również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, w przypadku długotrwałej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi skonsultować się z zakładową organizacją związkową, informując ją pisemnie o przyczynie takiej decyzji. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie zastrzeżeń, po czym pracodawca podejmuje ostateczną decyzję, zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy.

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca musi uzyskać opinię organizacji związkowej przed podjęciem decyzji. Organizacja ta ma obowiązek wyrazić swoje stanowisko niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy w 2024 roku może być przyznane w sytuacji stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Sąd pracy może wówczas zdecydować o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub przyznaniu odszkodowania.

Naruszenie przepisów dotyczących rozwiązania umów może polegać między innymi na nieprzestrzeganiu warunków uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przykłady takiego naruszenia to zaniechanie stosowania formy pisemnej przy rozwiązaniu umowy lub niepodanie przyczyny natychmiastowego zakończenia umowy.

W przypadku naruszenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może to obejmować również zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż ten określony w przepisach. Minimalne okresy wypowiedzenia umów o pracę wynoszą zazwyczaj:

• Umowa na okres próbny: 3 dni robocze (jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni), 1 tydzień (jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie, ale nie przekracza 3 miesięcy).
• Umowa o pracę na czas nieokreślony i określony: 2 tygodnie (przy stażu pracy do 6 miesięcy), 1 miesiąc (przy stażu pracy powyżej 6 miesięcy, ale krótszym niż 3 lata), 3 miesiące (przy stażu pracy co najmniej 3 lata, ale krótszym niż 5 lat).

Ustawodawca zazwyczaj nie zezwala na skracanie okresu wypowiedzenia, chyba że zachodzą szczególne okoliczności, takie jak ogłoszenie upadłości, likwidacja, lub inne przyczyny niezwiązane z pracownikami, o których mówi art. 361 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy w 2024 roku jest uzależnione od przepisów prawa. Pracownik może otrzymać finansową rekompensatę w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym nie może być niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia zgodnie z art. 45 § 1 i art. 47 Kodeksu pracy.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać (art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy). Podobnie, jeśli naruszone zostaną przepisy dotyczące wypowiadania umowy o pracę na czas określony, pracownik ma prawo do odszkodowania nieprzekraczającego wynagrodzenia za okres, na jaki umowa została zawarta, ale nie dłuższego niż 3 miesiące (art. 58 Kodeksu pracy).

W okolicznościach szczególnych, takich jak zwolnienie pracownika przed uzyskaniem prawa do emerytury, w trakcie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub innych podobnych sytuacji, sąd pracy może postanowić o uznaniu wypowiedzenia za nieskuteczne, przywróceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania, zgodnie z postanowieniami art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy.

Podobnie, w sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących przepisów, pracownik ma prawo do żądania przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub otrzymania odszkodowania, zgodnie z zapisami art. 58 Kodeksu pracy.

Jeśli pracownikowi przyznano odszkodowanie, okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał rekompensatę, jest wliczany do jego stażu pracy, zgodnie z postanowieniami art. 51 § 2 i art. 61 Kodeksu pracy.