Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę jest wynikiem swobodnie podjętej decyzji pracodawcy, którą on sam może w każdej chwili odwołać, zobowiązując pracownika do powrotu do pracy. Okres zwolnienia jest okresem zatrudnienia, za który przysługuje wynagrodzenie.
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia (art. 36(2) kodeksu pracy). W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego według zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Ważne: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać dokonane przez pracodawcę niezależnie od tego, która strona wypowiedziała umowę o pracę. Zwolniony z obowiązku świadczenia pracy pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu. Do upływu okresu wypowiedzenia trwa zatrudnienie na tych samych warunkach, co dotychczas.
Przesłanki zwolnienia ze świadczenia pracy
Decyzja o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną decyzją pracodawcy, która nie musi opierać się na szczególnych przesłankach odnoszących się do istniejącej sytuacji. Pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji pracownikowi. Jak trafnie wskazuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z 5 lipca 2022 r. (sygn. akt I PSK 298/21), art. 36(2) kodeksu pracy ma na celu przede wszystkim umożliwienie pracodawcy ochronę jego interesów zagrożonych przez niepożądane zachowanie pracownika zwalnianego z pracy w drodze wypowiedzenia. Może być jednak stosowany przez pracodawcę także z innych powodów, w szczególności organizacyjnych.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczyć może całego okresu wypowiedzenia, jak też tylko jego części. Może zostać dokonane wraz z wypowiedzeniem, ale również w jakimkolwiek momencie w okresie biegu wypowiedzenia.
Ważne: Świadczenie pracy po złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dające podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2017 r., sygn. akt III PK 101/16).
Podejmując decyzję o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, należy pamiętać o należnym pracownikowi urlopie wypoczynkowym i udzielić go w przysługującym mu wymiarze.
Przykład: Pracownik pod koniec września otrzymał wypowiedzenie z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca jednocześnie zwolnił go od następnego dnia do końca okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Po zakończeniu wypowiedzenia pracownik domagał się ekwiwalentu za urlop (w danym roku nie korzystał z urlopu), pracodawca stwierdził, że udzielił urlopu w okresie wypowiedzenia.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne z udzieleniem pracownikowi urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pracodawca faktycznie może jednostronnie udzielić należnego urlopu, ale w opisanej sytuacji nie miało to miejsca – pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w żaden sposób nie odnosząc się do urlopu. Pracownik nie wykorzystał zatem należnego urlopu i przysługuje mu ekwiwalent.
Odwołanie zwolnienia
Dokonując zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca nie zamyka sobie drogi do odwołania tej decyzji i wezwania pracownika do pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 marca 2019 r. (sygn. akt III PK 96/18), stwierdzając, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) i jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo, że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167(1) kodeksu pracy.
Podstawa prawna:
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r., poz. 927)
