W dzisiejszej serii bezpłatnych porad prawnych postaramy się Państwu wyjaśnić czym, jest nienormowany czas pracy. W niniejszej publikacji postaramy się Państwu wyjaśnić dokładniej czym, jest nienormowany czas pracy, kiedy pracodawca zgodnie z prawem może taki system wprowadzić oraz kogo może nim objąć. Zapraszamy do lektury.
Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, za czas pracy uznajemy czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy – może to mieć miejsce zarówno w zakładzie prac, jak i w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania obowiązków służbowych. Jednakże istnieje wyjątek. Nienormowany czas pracy oznacza w praktyce, iż w ramach powierzonych zadań w ramach tego systemu pracy został uwzględniony podstawowy system czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Jak wynika z powyższego sformułowanie „nienormowany czas pracy” stosuje się do określenia zadaniowego systemu czasu pracy, który może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania. W systemie tym pracodawca ustala, w porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań (art. 140 Kodeksu pracy – Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.). Jednak nawet w tak elastycznym systemie czasu pracy, w którym nie ewidencjonuje się godzin pracy, wymagane jest przestrzeganie norm czasu pracy. Nie można więc ocenić tego systemu jako nienormowanego.
Należy zaznaczyć, że umowa o pracę nie jest dokumentem odpowiednim do regulowania kwestii związanych z organizacją czasu pracy. Tylko wyjątkowo w umowie o pracę zamieszcza się informację o stosowanym systemie czasu pracy – dotyczy to tzw. systemu skróconego tygodnia pracy i weekendowego. Poza tym, zapis o obowiązujących w danym zakładzie systemach i rozkładach czasu pracy powinien być wprowadzony do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a jeżeli pracodawca nie posiada przepisów zakładowych, to w obwieszczeniu o systemach i rozkładach czasu pracy (art. 150 K.p.).
Wprawdzie zamieszczenie postanowienia dotyczącego organizacji czasu pracy w umowie o pracę nie jest zabronione, niemniej jest to niepraktyczne rozwiązanie. Zmiana systemu czasu pracy może bowiem pociągnąć za sobą konieczność zmiany umowy.
Nienormowanym czasem pracy są także objęci pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Do grupy tych pracowników zalicza się często osoby, u których występuje brak możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy ze względu na jej wykonywanie poza siedzibą pracodawcy tj.: przedstawiciele handlowi, listonosze, akwizytorzy, architekci, programiści czy dziennikarze. To, ile pracownik przeznaczy czasu na ich realizację, pozostaje kwestią osoby zatrudnionej. Podobnie w sytuacji, gdy praca ma charakter prosty, w którym najważniejsze jest osiągnięcie celu. Dobrym przykładem w tym miejscu stanie się praca w serwisie sprzątającym.
Nienormowany czas pracy nie jest systemem, w którym można uniknąć wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji, gdy zakres zadań został wyznaczony w taki sposób, że wykonanie ich w określonym czasie jest niemożliwe, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Nasze stanowisko w tym zakresie jest poparte stanowiskiem Sądu Najwyższego w wyroku (por. wyrok SN z 10.09.1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19. poz. 608), w którym Sąd stwierdził, że: “Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, kwalifikowane jest jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy”.
Odstępstwem jest sytuacja, gdy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami. Wówczas jak wynika z art. 151(4) Kodeksu pracy nie przysługuje im prawo do dodatkowego wynagrodzenia, chyba że jest to praca w godzinach nadliczbowych przypadająca w niedzielę lub święto. W takim przypadku gdy pracodawcą nie przyzna im za pracę w godzinach nadliczbowych w święta dodatkowego dnia wolnego, wtedy takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Warto w tym miejscu dodać również, że w przypadku przekroczenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy poprzez wadliwą i niezależną od kierownika lub osoby zarządzającej organizacją pracy, pracodawca nie może pozbawić wówczas pracowników prawa do wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych.
Zapamiętaj! Podobnie jak w standardowym systemie czasu pracy, pracodawca zatrudniający osobę w systemie nienormowanego czasu pracy ma obowiązek zapewnić, zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i podległych, minimalne, nieprzerwane odpoczynki:
- dobowy (minimum 11 godzin czasu wolnego między zakończeniem pracy a jej ponownym rozpoczęciem),
- tygodniowy (minimum 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek).
Dyżury i praca w porze nocnej
Zgodnie z art. 151[7] § 1 k.p., pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21.00 a 7.00. Osobie zatrudnionej wykonującej pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, niezależnie od tego, w jakim systemie czasu pracy jest zatrudniona. Obowiązek ten istnieje nawet wtedy, gdy praca w porze nocnej ma charakter wyjątkowy czy incydentalny.
Mamy nadzieję, ze niniejsza publikacja pomoże Państwu w obronie swoich praw wynikających z kodeksu pracy w tym zakresie.
Jeśli potrzebujecie Państwo pomocy w zakresie niniejszego zagadnienia lub innej dziedziny prawnej zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowego, jaki znajduje się na naszej stronie.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady w tym zakresie nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
