W dzisiejszej serii bezpłatnych porad prawnych postaramy się Państwu wyjaśnić instytucję umowy lojalnościowej potocznie nazywanej lojalką lub umową o zakazie konkurencji. W naszej publikacji postawmy się prostym językiem wyjaśnić jaki cel, ma zawarcie umowy lojalnościowej i na co powinien pracownik zwrócić uwagę podczas podpisywania takiej umowy. Zapraszamy do lektury.
Umowa lojalnościowa, zwana inaczej umową o zakazie konkurencji, ma na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przed ewentualnym, niepożądanym zachowaniem aktualnie zatrudnionych osób, jak i byłych pracowników. Zakaz konkurencji reguluje art. 101 Kodeksu pracy.
Istota umowy lojalnościowej
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę. Istotą umowy lojalnościowej jest powstrzymywanie się przez pracownika, w czasie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu, od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to znaczy od działalności, która narusza jego interesy.
Stroną umowy lojalnościowej w trakcie trwania zatrudnienia może być każda osoba fizyczna mająca status pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy. Umowa taka jest inną umową niż umowa o pracę. Może być zawarta jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie. Zawarcie umowy o pracę może być uzależnione od jednoczesnego zawarcia umowy lojalnościowej. Odmowa zawarcia takiej umowy w czasie trwania stosunku pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Forma umowy o zakazie konkurencji
W umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności. „Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13)„
Umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy muszą być zawarte w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa zawarta bez zachowania pisemnej formy jest nieważna i nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych.
Umowę o zakazie konkurencji obejmującą okres po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na straty. W umowie takiej określa się czas obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy w przypadku naruszenia tego zakazu.
Konsekwencje dla pracownika
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Oznacza to konieczność naprawienia nie tylko rzeczywistej straty, ale i utraconych korzyści. Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, prowadzenie przez pracownika wzbronionej działalności konkurencyjnej może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zgodnie z art. 101(2) par. 3 Kodeksu Pracy odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Termin wypłaty odszkodowania powinien zostać określony w umowie. Wypłata może nastąpić jednorazowo w określonym dniu, bądź w ratach.
Umowa, która nakłada na pracownika zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a jednocześnie nie wskazuje wysokości odszkodowania, jest nieważna – podkreśla prawnik. Co więcej, jeśli były pracodawca nie wypłaca pracownikowi odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje go obowiązywać. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowi „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania powodujące ustanie zakazu konkurencji.
Jednak fakt, że wskutek braku należnego świadczenia były pracownik podjął nowe zatrudnienie, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uiszczenia wszystkich określonych w umowie zobowiązań. Dodatkowo warto wiedzieć, że w trakcie otrzymywania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji możemy podjąć inną pracę, której ten zakaz nie obejmuje. Nie będzie to miało wpływu na wypłacanie świadczenia.
Co istotne, nawet jeśli nie podpisaliśmy umowy o zakazie konkurencji, jesteśmy zobowiązani do niewynoszenia na zewnątrz informacji i know-how pracodawcy. Wynika to z art. 100 kodeksu pracy, który wylicza obowiązki pracownika. Jest w nim mowa także o tym, że pracownik powinien „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”
Warto w tym miejscu dodać, że umowa, która nakłada na pracownika zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a jednocześnie nie wskazuje wysokości odszkodowania, jest nieważna. Co więcej, jeśli były pracodawca nie wypłaca pracownikowi odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje go obowiązywać. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowi „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania powodujące ustanie zakazu konkurencji.
Jednak fakt, że wskutek braku należnego świadczenia były pracownik podjął nowe zatrudnienie, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uiszczenia wszystkich określonych w umowie zobowiązań. Dodatkowo warto wiedzieć, że w trakcie otrzymywania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji możemy podjąć inną pracę, której ten zakaz nie obejmuje. Nie będzie to miało wpływu na wypłacanie świadczenia.
Co istotne, nawet jeśli nie podpisaliśmy umowy o zakazie konkurencji, jesteśmy zobowiązani do niewynoszenia na zewnątrz informacji i know-how pracodawcy. Wynika to z art. 100 kodeksu pracy, który wylicza obowiązki pracownika. Jest w nim mowa także o tym, że pracownik powinien „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”
Na koniec warto również przypomnieć, że były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na podstawie Kodeksu cywilnego jeśli oczywiście zawarta umowy o zakazie konkurencji jest zawarta zgodnie z literą prawa. Często umowy tego typu są z mocy prawa nieważne, ponieważ brakuje w nich zapisu o wysokości odszkodowania.
W tym miejscu warto dodać, że każdy pracownik przed podpisaniem takiej umowy powinien rozważyć możliwość konsultacji jej treści ze specjalistą. Taką konsultację zalecamy również w przyapdku gdy dochodzi do rozwiązania umowy przez pracodawcę. Jest to o tyle istotne, że w przypadku popełnienia przez pracownika błędu nie zawsze Idziego go naprawić.
Przypominamy, że spory o odszkodowanie za naruszenia zakazu konkurencji rozpoznają sądy pracy. Były pracodawca może wystąpić więc z powództwem o odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji przed właściwym sądem pracy.
Mamy nadzieję, ze niniejsza publikacja pomoże Państwu w obronie swoich praw wynikających z kodeksu pracy w tym zakresie.
Jeśli potrzebujecie Państwo pomocy w zakresie niniejszego zagadnienia lub innej dziedziny prawnej zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowego, jaki znajduje się na naszej stronie.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady w tym zakresie nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
