Za pracę w wolną w rozkładzie pracy niedzielę lub święto zasadniczo przysługuje dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym. Jego termin jest jednostronnie wyznaczany przez pracodawcę, istnieje także możliwość rozliczenie takiej pracy dodatkiem.
Mówiąc o pracy w wolną niedzielę lub święto, mamy na myśli pracę poleconą pracownikowi poza rozkładem czasu pracy, czyli sytuację, w której bądź ze stałego rozkładu czasu pracy, bądź z rozkładu określonego harmonogramem wynika, że dni te są dla pracownika dniami wolnymi. Pamiętać również należy, że przez pracę w niedzielę lub święto rozumiemy pracę pomiędzy godz. 6.00 tego dnia, a 6.00 dnia następnego, chyba że w regulacjach wewnątrzzakładowych przyjęto wyraźnie inne godziny graniczne.
Zlecenie pracy w wolną niedzielę lub święto
Praca w niedzielę lub święto odbywać się może wówczas, gdy wchodzi do katalogu prac wymienionych w art. 151(10) k.p. lub jest niezbędna dla wykonywania tych prac przez inne osoby. Nie przytaczając w tym miejscu tego dosyć obszernego katalogu należy wskazać, że nie obejmuje on prac zlecanych w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy. Jeżeli zatem pracownik nie realizuje pracy, która jest dopuszczalna w niedziele lub święta, to sama szczególna potrzeba zakładu pracy nie może być podstawą do wydania – zgodnego z prawem – polecenia pracy w tych dniach.
Rekompensata
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele lub święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,
- do końca okresu rozliczeniowego; w takim też terminie rekompensuje się prace w święto, jeżeli to także jest niemożliwe
- za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub święto wypłacany jest dodatek 100 proc. do wynagrodzenia.
Cały dzień wolny…
Mówiąc o udzieleniu dnia wolnego, mówimy o zapewnieniu całego dnia wolnego.
Przykład: Pracownik, pracujący w systemie podstawowym, otrzymał polecenie pracy w wolną niedzielę i wykonywał tę pracę przez 6 godzin. Powinien mu za to zostać udzielony cały dzień wolny (w jego przypadku 8-godzinny, gdyż przy pracy w pełnym wymiarze w systemie podstawowym nie ma innych dni pracy). Błędem byłoby „oddanie” jedynie 6 godzin.
Oddanie dnia wolnego może w niektórych przypadkach nie być wystarczającą rekompensatą. Będzie tak przede wszystkim wówczas, gdy pracownik wykonywał pracę przez więcej niż 8 godzin.
Przykład: Pracownik pracuje w systemie równoważnym. W niedzielę, która w harmonogramie była oznaczona jako dzień wolny został wezwany do pracy i pracował przez 10 godzin.
W tym przypadku powstały dwie godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy (9 i 10 godzina). To, że pracownik pracuje w systemie równoważnym nie ma tutaj bowiem znaczenia – niedziela była dniem wolnym, a zatem dniem z „zerową” liczbą zaplanowanych godzin. W konsekwencji praca ponad 8 godzinną normę czasu pracy jest kwalifikowana jako praca nadliczbowa, nie można w tym przypadku mówić o przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Te dwie godziny rozliczane będą według zasad rekompensaty nadgodzin dobowych:
- czasem wolnym w wymiarze 1:1 (jeżeli pracownik złoży o to wniosek) lub 1,5 godziny wolnej za każdą z nich (jeżeli taką rekompensatę narzuci pracodawca), albo
- dodatek 100 proc. do wynagrodzenia (jako, że praca nadliczbowa miała miejsce w niedzielę będącą dniem wolnym od pracy w rozkładzie czasu pracy).
Pierwsze 8 przepracowanych godzin rozliczane jest według zasad odnoszonych do pracy w niedziele (czyli zasadniczo dniem wolnym).
… lub wynagrodzenie
W razie niezapewnienia dnia wolnego za pracę w wolną niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje dodatek 100 proc. za każdą godzinę przepracowaną w tym dniu.
Dyskusyjne jest to, czy w razie, gdy taka niezrekompensowana praca doprowadzi jednocześnie do powstania pracy nadliczbowej średniotygodniowej pracownikowi przysługuje jeden czy dwa dodatki.
Przykład: Pracownik pracuje 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Dodatkowo pracował w jedną wolną niedzielę 5 godzin, za co nie otrzymał dnia wolnego. Te 5 godzin skutkuje powstaniem z końcem okresu rozliczeniowego przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy i 5 nadgodzin średniotygodniowych.
W opinii GIP w takich przypadkach przysługują dwa dodatki – jeden z tytułu nadgodzin, drugi z tytułu pracy w niedzielę (lub święto).
Orzecznictwo sądowe „idzie” jednak w kierunku jednego dodatku. Wskazał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. atk II PZP 11/05), stwierdzając, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151(11) par. 2 in fine lub par. 3 k.p.
Kilkakrotnie tak samo również orzekł NSA (zob. wyroki NSA z 3 lipca 2008 r., sygn. akt I OSK 1135/07 i 4 stycznia 2010 r., sygn. akt I OSK 791/09).
Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego.
Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
Podstawa prawna:
