Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad normy czasu pracy lub ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy zaplanowany dla pracownika objętego systemem równoważnego czasu pracy. Podzielić je można na nadgodziny dobowe, które są wyodrębniane od razu w dniu wykonywania dodatkowej pracy oraz nadgodziny średniotygodniowe, które ustalamy z końcem okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest to praca dodatkowa – nie jest planowana w rozkładzie czasu pracy, zlecana pracownikowi poleceniem pracodawcy ponad pracę przewidzianą w rozkładzie czasu pracy (harmonogramie czasu pracy). Polecenie jej wykonywania może zostać wydane w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca ponad normy lub ponad wydłużony wymiar dobowy
Jako pracę w godzinach nadliczbowych kwalifikujemy pracę albo ponad normy czasu pracy albo ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy. Normy czasu pracy wynoszą:
- 8 godzin na dobę (inna norma dobowa wynikać może z przepisów szczególnych – dotyczy np. pracowników niepełnosprawnych o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności),
- przeciętnie 40 godzin na tydzień w obowiązującym okresie rozliczeniowym czas pracy.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy – czyli praca ponad 8 godzin na dobę – zaplanowany może być w razie stosowania systemu równoważnego czasu pracy. System równoważny charakteryzuje się możliwością przedłużania dobowego czasu pracy pracownika powyżej 8 godzin. Wydłużenia dobowego czasu pracy muszą zostać zrekompensowane krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi na przestrzeni przyjętego okresu rozliczeniowego. Równoważny czas pracy występuje w kilku przepisach kodeksu pracy. Jako najczęściej występujący z wydłużeniem maksymalnym do 12 godzin na dobę, jako równoważny czas pracy przy pracach przy dozorze urządzeń i związanych z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy (art. 136 k.p. – wydłużenie do 16 godzin na dobę) oraz dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 k.p. – wydłużenie do 24 godzin na dobę).
Praca nadliczbowa dzieli się na nadgodziny:
- dobowe (przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z rozkładu czasu pracy) lub
- średniotygodniowe (przekroczenie przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej czasu pracy w okresie rozliczeniowym, które tnie zostało wcześniej zakwalifikowane jako nadgodziny dobowe).
Nadgodziny dobowe
Powstają po przekroczeniu ośmiogodzinnej normy dobowej czasu pracy albo wydłużenia ponad tę normę zaplanowanego w grafiku (harmonogramie czasu pracy).
Przykład: Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat otrzymał polecenie wykonywania pracy nadliczbowej przez dwie godziny po zwykłych (rozkładowych) godzinach pracy. Te dwie godziny będą stanowić pracę w godzinach nadliczbowych dobowych.
Przykład: Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na ½ etatu ma stały rozkład czasu pracy z czterogodzinnymi dniami pracy. Otrzymał polecenie wykonywania dłużej pracy jednego dnia i świadczył ją przez dodatkowe 5 godzin.
W tym przypadku pracą w godzinach nadliczbowych dobowych jest praca w ostatniej, 9 godzinie. Praca ponad wymiar czasu pracy (4 godz.) ale nie przekraczająca normy czasu pracy (5 – 8 godzina) stanowi pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy, ale nie jest pracą wypełniającą definicję pracy w godzinach nadliczbowych. Za tę pracę należne jest wynagrodzenie oraz – w zależności od tego, w jaki sposób ujęto to w umowie – również dodatek do wynagrodzenia.
W umowie o pracę zawieranej z osobą zatrudnianą w niepełnym wymiarze czasu pracy należy bowiem ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe. Można zrobić to na kilka sposobów, uzależnionych dużej mierze od stosowanych rozkładów czasu pracy dla danej osoby. PIP w swoich wyjaśnieniach (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r. , sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP) podkreśla, że pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach, czy tygodniach.
Nie następuje w tym przypadku wyznaczenie w umowie momentu, w którym powstają nadgodziny. Te bowiem ustalane są zawsze w oparciu o definicję pracy nadliczbowej zawartej w art. 151 par. 1 k. p.
W systemie równoważnym rozliczanie nadgodzin dobowych opierać się musi na przewidzianej liczbie godzin pracy danego dnia w harmonogramie czasu pracy.
Nadgodziny średniotygodniowe
Nadgodziny średniotygodniowe powstają w związku z:
- przekroczeniem planowanego dobowego wymiaru czasu pracy niższego niż norma czasu pracy,
- zaplanowaniem w harmonogramie czasu pracy albo łącznie w harmonogramach tworzonych na okres rozliczeniowy czasu pracy większej ilości godzin niż wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego (np. zaplanowanie w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin 14 dni pracy po 12 godzin – daje to 168 godzin, czyli o 8 godzin przekracza wymiar czasu pracy);
- niezrekompensowanej dniami wolnymi pracy w dniach wolnych od pracy, jak również w razie niepełnej rekompensaty tej pracy,
- poleceniem wykonywanie dodatkowej pracy pomiędzy dobami pracowniczymi (np. pracownik ma zgodnie z rozkładem pracować we wtorek od 6.00 do 14.00 i w środę od 10.00 do 18.00, otrzymuje polecenie pracy dodatkowo w środę od 8.00 do 10.00. Te dwie godziny przypadają pomiędzy dobami pracowniczymi – jedna z nich kończy się o 6.00 w środę, druga rozpoczyna w środę o 10.00 – i nie mogą być kwalifikowane jako przekroczenie dobowe).
Ważne: Nadgodziny średniotygodniowe powstają z końcem okresu rozliczeniowego.
Ustalamy je w następujący sposób:
- od rzeczywiście przepracowanej liczny godzin w okresie rozliczeniowym odejmujemy wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, następnie
- odejmujemy nadgodziny zakwalifikowane jako godziny nadliczbowe dobowe.
Ostateczny wynik to godziny nadliczbowe średniotygodniowe.
Przykład: W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym lipiec 2022 r. pracownik przepracował 180 godzin.
180 – 168 (wymiar czasu pracy dla tego okresu rozliczeniowego) = 12 (godziny nadliczbowe). Po pomniejszeniu o te nadgodziny, które zostały zakwalifikowane jako przekroczenie dobowe otrzymujemy nadgodziny średniotygodniowe.
Skutki podziału
Podział na pracę nadliczbową dobową i średniotygodniową związany jest m.in. z rekompensatą pracy nadliczbowej. Przy rekompensacie dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przysługuje co do zasady 50-proc. dodatek (100 proc. w przypadku, gdy przypadają w porze nocnej, w niedziele lub święto będące dla pracownika rozkładowym dniem wolnym, w dniu wolnym wyznaczonym w grafiku za planowaną pracę w niedzielę lub święto). Za nadgodziny średniotygodniowe dodatek wynosi 100 proc.
Za nadgodziny średniotygodniowe nie ma również możliwości udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika. Przepisy wprost wskazują (art. 151(2) par. 2 k.p.), iż udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika nastąpić może najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Skoro godziny nadliczbowe średniotygodniowe ustalana są z końcem okresu rozliczeniowego, to możliwość ta już nie istnieje.
Ważne: GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. (GPP-306-4560-646/08/PE) stwierdza, że przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym – za pracę w nadgodzinach średniotygodniowych – wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego.
Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego.
Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
Podstawa prawna:
Polecamy inne nasze publikacje w zakresie zmian prawnych. Aby wejść w zakładkę „Prawo co dnia” kliknij poniższy obrazek.
