Zatrudnianie pracownika przez część roku wiąże się z obowiązkiem udzielenia urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Przy obliczeniach proporcjonalnych stosuje się zaokrąglenia do pełnego miesiąca trwania zatrudnienia, do pełnego dnia urlopu, jeżeli wynik opiewa na niepełne dni. Bardzo istotne jest również to, ile już w danym roku pracownik wykorzystał urlopu u poprzedniego pracodawcy.
Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego kierujemy się następującymi zasadami:
- miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu przysługującego danemu pracownikowi;
- niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca; w razie zakończenia i podjęcia kolejnego zatrudnienia w trakcie tego samego miesiąca zaokrąglenia dokonuje dotychczasowy pracodawca;
- wymiar urlopu proporcjonalnego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się, uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu;
- wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 kodeksu pracy (20 lub 26 dni rocznie);
- niepełny dzień urlopu wynikający z obliczeń zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Zatrudnienie tylko przez część roku
Urlop wypoczynkowy nabywany jest w pełnym rocznym wymiarze 1 stycznia, jeżeli pracownik pozostaje w tym dniu w zatrudnieniu. Dotyczy to jednak w pełni tych tylko przypadków, w których pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony lub na podstawie umowy obejmującej cały ten rok kalendarzowy.
Przykład: Pracownik zatrudniony jest od początku 2022 r. do końca marca 2023 r. W 2022 r przysługuje mu pełny urlop (20 lub 26 dni, w zależności od „stażu urlopowego”). W 2023 r. ma u tego pracodawcy prawo do 3/12 z rocznego wymiaru urlopu (7 dni przy 26 dniach rocznie – 6,5 zaokrąglane w górę do pełnego dnia lub 5 dni przy 20 dniach urlopu rocznie).
Inaczej byłoby, gdyby pracownik był zatrudniony np. na czas nieokreślony i w sposób nagły z 31 marca zostało zakończone zatrudnienie (np. zostałby zwolniony tego dnia dyscyplinarnie). Wówczas możliwe byłoby wykorzystanie przez tę osobę wcześniej pełnego wymiaru urlopu albo większego wymiaru niż wynikający z zasady proporcjonalności. Sama bowiem wiedza o długości zatrudnienia pojawiłaby się 31 marca.
Przykład: Pracownik w styczniu wykorzystał 10 dni urlopu, w ostatnim dniu marca został zwolniony dyscyplinarnie. Ma prawo do 20 dni urlopu rocznie. Pracodawca nie „odbierze już” udzielonego urlopu (niedopuszczalne byłoby domaganie się zwrotu wypłaconego wynagrodzenia za urlop). Ewentualny zaś kolejny pracodawca może być obowiązany do udzielenie maksymalnie 10 dni urlop nawet wówczas, gdyby zatrudnił pracownika jeszcze w kwietniu do końca tego roku (łączny wymiar wykorzystanego urlopu u kolejnych pracodawców nie może przekraczać wymiaru rocznego; kolejny pracodawca uzyskuje informację o wykorzystanym urlopie ze świadectwa pracy przedstawionego przez pracownika.
Zakończenie lub powstanie zatrudnienia w trakcie miesiąca
Niezależnie od tego, którego dnia miesiąca ustaje lub powstaje zatrudnienie, licząc urlop proporcjonalnie należy dopełnić do pełnego miesiąca.
Przykład: Pracownik podjął zatrudnienie 28 grudnia, poprzednie zatrudnienie zakończył z końcem czerwca. U nowego pracodawcy przysługuje mu 1/12 z rocznego wymiaru urlopu, dopełnione do pełnego dnia:
- 3 dni w przypadku 26 dni urlopu rocznie,
- 2 dni w przypadku 20 dni urlopu rocznie.
Nie ma znaczenia, że zatrudnienie w grudniu będzie trwało tylko 4 dni (z czego jeszcze mniej może być dni pracy).
Przykład: Wieloletni pracownik zakończył zatrudnienie za porozumieniem stron 5 lutego i 6 lutego podjął zatrudnienie u kolejnego pracodawcy na podstawie umowy na czas określony do końca maja. Ma prawo rocznie do 26 dni urlopu. Dopełnienia do pełnego miesiąca dokonuje pierwszy pracodawca (ten, u którego pracownik „zaczął” luty), stąd urlop:
- u pracodawcy 1 przysługuje w wymiarze 5 dni (2/12 z 26 dni, wynik zaokrąglony w gorę do pełnego dnia),
- u pracodawcy 2 przysługuje w wymiarze 7 dni (3/12 z 26 dni – 3 miesiące zatrudnienia marzec, kwiecień i maj – wynik zaokrąglony w gorę do pełnego dnia).
Maksymalny wymiar roczny
Ustalony proporcjonalnie urlop nie może łącznie u kolejnych pracodawców przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 kodeksu pracy (20 lub 26 dni rocznie).
Przykład: Pracownik pracował od kilku lat u pracodawcy A i zakończył zatrudnienie z końcem lipca. Od 1 sierpnia podjął zatrudnienie u pracodawcy B na podstawie umowy na okres pół roku (do końca stycznia). Pracownik ma 20 letni staż pracy.
U pracodawcy A pracownikowi przysługuje 16 dni urlopu:
26 dni x 7/12 = 15,166… po zaokrągleniu w górę 16 dni.
U pracodawcy B przysługuje 10 dni urlopu:
26 dni x 5/12 = 10,833… Wyniku jednak nie tylko nie zaokrąglamy w górę do pełnego dnia, ale również obniżymy w praktyce do 10 dni. Łącznie bowiem u obu pracodawców przysługuje w tym przypadku 26 dni urlopu, czyli u pracodawcy B nie może to być więcej niż 10 dni.
W kolejnym roku pracownik u pracodawcy B ma prawo do 3 dni urlopu (1/12 z 26 dni, zaokrąglone w górę do pełnego dnia) – opierając się na razie na obecnie zawartej umowie.
Niniejszy artykuł stanowi formę porady prawnej pro bono i ma na celu edukację prawną obywateli RP. Artykuł ten nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Czytelniku, pamiętaj, że artykuł ten nie zastąpi standardowej porady prawnej. W przypadku pojawienia się problemu prawnego o podobnym charakterze lub z innej dziedziny prawa zapraszamy do skorzystania z naszych usług prawnych.
Nasza Kancelaria świadczy usługi prawne w zakresie każdej dziedziny prawnej. Jeśli poszukujecie Państwo prawnika, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowy, jaki znajduje się na naszej stronie głównej.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady prawne nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
Polecamy inne nasze publikacje w zakresie zmian prawnych. Aby wejść w zakładkę „Prawo co dnia” kliknij poniższy obrazek.
Podstawa prawna:
