Urlop na żądanie udzielany jest w ramach przysługującego pracownikowi rocznego wymiaru urlopu (20 lub 26 dni). Jedynym wyróżnikiem jest w odniesieniu do niego kwestia wyboru terminu wykorzystania urlopu. Wskazuje go pracownik i pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielenia urlopu w tym terminie. W systemie równoważnym istotne jest to, że nadal są to cztery dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy. Wykorzystanie urlopu na żądanie pomniejsza jednak roczną liczbę godzin urlopu o taką ich liczbę, jaka była zaplanowana do przepracowania w tych dniach.
Pracownik może domagać się udzielenie mu w roku kalendarzowym nie więcej niż czterech dni urlopu we wskazanym przez niego terminie (art. 167(2) Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Pracodawca co do zasady powinien uwzględnić taki wniosek, a właściwie żądanie, które powinno do niego dotrzeć najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Ważne: W przepisach wewnętrznych nie można ograniczyć uprawnień do urlopu na żądanie poprzez wprowadzenie nakazu, by wniosek o urlop (informacje o zamiarze skorzystania z urlopu) pracownik przekazywał najpóźniej do końca poprzedzającego dnia pracy.
Istotne jest to, że nie jest to dodatkowy urlop w wymiarze czterech dni, ale „wycinek” z rocznej puli urlopu (20 lub 26 dni), do którego przypisano jedynie pewną odmienność w zakresie samego terminu jego udzielania. Odbywa się ono w oderwaniu od ogólnych reguł wykorzystywania urlopów wypoczynkowych wynikających z art 163 k.p. (termin wykorzystania urlopu na żądanie nie jest określany w planie urlopów, nie wynika także z ustaleń pracodawcy i pracownika).
Cztery dni urlopu od pracy
Mówimy o możliwości wskazania przez pracownika w ten sposób łącznie w trakcie roku kalendarzowego czterech dni pracy, na jakie pracownik chciałby mieć udzielony urlop.
Z jednej strony są to cztery dni faktycznego wolnego (łącznie 4 dni, które były dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy), z drugiej wykorzystywany jest według zasad udzielania urlopów:
- urlop udzielany jest w wymiarze godzinowym,
- urlop udzielany jest na cały dzień pracy,
- jedynie w sytuacji, w której pracownikowi pozostało do wykorzystania mniej urlopu (co może np. wydarzyć się w systemach równoważnych pod koniec roku, jak też przy pierwszej pracy w życiu zawodowym) wolne może być udzielone na niepełny dzień pracy.
Przykład: Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma prawo do 26 dni urlopu rocznie. Zgłosił żądanie udzielenia urlopu w oparciu o art. 167(2) k.p. na dwa dni, w których miał zaplanowane po 12 godzin pracy. Pracownik wykorzysta 2 z 4 dni urlopu na żądanie, jednocześnie jednak wykorzysta 24 godziny z rocznej puli godzin urlopu.
Przykład: Pracownik pracujący w systemie równoważnym zgłasza żądanie wykorzystania 8 godzin urlopu w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy. Pracownik nie korzystał w tym roku jeszcze w ogóle z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie może zrealizować wniosku pracownika. Nic w tym zakresie nie zmienia to, że pracownik powołuje się na prawo do urlopu na żądanie. Urlopu (także w ramach urlopu na żądanie) udziela się na cały dzień pracy, czyli na wszystkie zaplanowane godziny pracy. Jedynie w sytuacji, gdyby pracownik miał prawo do mniejszej liczby godzin urlopu, można byłoby udzielić go na część dnia pracy. W opisanej sytuacji pracownik posiada jeszcze jednak niewykorzystany pełny urlop.
Ważne: Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym może zatem domagać się udzielenia mu czterech dni urlopu na żądanie w dniach, w których miał zaplanowane do przepracowania nawet po 12 godzin. W takim przypadku wykorzysta cztery dni z urlopu na żądanie, jednocześnie 48 godzin z rocznej puli godzinowej urlopu. Nie może mu zaś zostać udzielony urlop na osiem godzin w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy.
Odmowa udzielenia urlopu na żądanie
Podstawy odmowy udzielenia urlopu na żądanie podzielić można na dwie podstawowe grupy:
- powiązanie z szeroko pojętymi potrzebami pracodawcy i zobowiązaniami pracownika wynikającymi ze stosunku pracy,
- wynikające z braku prawa do domagania się udzielenia tego urlopu.
W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może odmówić udzielenia urlopu, ale ogranicza się do szczególnych przypadków. W wyroku z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12), Sąd Najwyższy orzekł, że obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Podobnie np. w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09). Podkreślić jednak należy, że odmowa jest odstępstwem od reguły, którą jest obowiązek udzielenia urlopu na żądanie we wskazanym terminie.
Ważne: Podstawową przyczyną odmowy udzielenia urlopu na żądanie jest brak prawa do urlopu we wnioskowanym wymiarze. Może to mieć miejsce, gdy:
- pracownik rozpoczynający swoją pierwszą pracę zawodową w życiu nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego,
- pracownik wykorzystał już roczny wymiar urlopu lub wymiar urlopu wynikający z zasady proporcjonalnego rozliczania urlopu (przy zatrudnieniu na część roku),
- pracownik wykorzystał już w danym roku kalendarzowym cztery dni urlopu w oparciu o art. 167(2) k.p..
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
📧 kontakt@legaartis.pl
Podstawa prawna:
