Czym charakteryzuje się stosunek pracy? Czy osoba wykonująca zlecenie może pracować w miejscu, gdzie działa zleceniodawca? Jakie warunki pracy zleceniobiorcy sugerują, że jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę? Zachęcam do zapoznania się z artykułem!
Zleceniobiorca zgodził się na świadczenie usług na rzecz zleceniodawcy, przy czym ustalono, że miejsce wykonywania zlecenia będzie siedziba firmy. Zleceniobiorca ma obowiązek realizować określone zadania w wybranym przez siebie czasie. Przyzwyczajony jest do pracy w godzinach otwarcia zakładu, czyli od 9:00 do 17:00. Zleceniodawca jest zaniepokojony możliwością, że w przypadku kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), umowa zlecenie mogłaby zostać zakwestionowana jako próba obejścia przepisów prawa, a faktyczne relacje między stronami mogą w istocie stanowić stosunek pracy.
Fakt, że zleceniobiorca przebywa na terenie firmy we wskazanych godzinach nie przesądza o tym, że pracuje. Zleceniobiorca samodzielnie ustala czas potrzebny na realizację zleconych zadań. Na mocy zawartej umowy zlecenie, zleceniobiorca może korzystać z przestrzeni lokalowej firmy, w której może realizować powierzone zadania. Przebywanie na terenie zakładu pracy w tym przypadku nie oznacza gotowości do jej świadczenia pracy, ani podporządkowania pracodawcy.
Ważne jest ustalenie w jakich warunkach zleceniobiorca faktycznie wykonuje pracę, czy poza miejscem i czasem pracy istnieją inne warunki charakterystyczne dla wykonywania pracy w ramach stosunku pracy.
Przepisy regulujące zatrudnienie w ramach umowy cywilnoprawnej nie określają zasad dotyczących czasu pracy zleceniobiorców. Zgodnie natomiast z art. 8b ust. 1-3 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Kluczowe jest z
Cechy stosunku pracy
W praktyce spotykane jest, że pracodawcy zawierają umowy cywilnoprawne (np. umowę zlecenia), przy czym w rzeczywistości strony łączy stosunek pracy. Dla właściwej weryfikacji czy łącząca strony umowa zlecenia ma charakter umowy o pracę niezbędne jest zbadanie, jakie elementy której z umów przeważają w analizowanej umowie zlecenia. Ustawodawca wskazał na cechy charakterystyczne, za pomocą których, istnieje możliwość odróżnienia umowy zlecenia od umowy o pracę. Należą do nich:
1. bezwzględny obowiązek osobistego wykonania pracy – w ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania czynności objętych umówionym rodzajem pracy i nie może powierzyć ich realizacji osobom trzecim. Stosunek pracy opiera się na zasadzie szczególnego zaufania między jego stronami. Dla pracodawcy ważne są kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje zatrudnianej osoby,
2. podporządkowanie pracownika pracodawcy – elementem charakteryzującym stosunek pracy jest zarówno osobiste wykonywanie pracy, jak i podporządkowanie organizacyjne oraz służbowe. Tymczasem zleceniobiorca w ramach wykonywanych czynności nie może być kontrolowany przez zleceniodawcę,
3. odpłatność i ciągłość świadczenia – praca świadczona na podstawie stosunku pracy jest zawsze pracą odpłatną. Jest to zarówno podstawowa cecha umowy o pracę, jak również zasada prawa pracy wyrażoną w treści art. 13 K.p.
Wskazane powyżej cechy stanowią kryterium odróżnienia czy mamy do czynienia z umową zlecenia lub z umową o pracę. Zatem o tym czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy decyduje treść i istota umowy, a nie sama nazwa. Tym samym świadczenie pracy, które posiada wskazane powyżej cechy, będzie de facto stosunkiem pracy mimo, że strony zawierając umowę nazwały ją zleceniem. Należy nadmienić, że uznanie danego stosunku prawnego za umowę o pracę nie następuje ex lege. Ustalenie istnienia stosunku pracy może być dokonane tylko na podstawie orzeczenia sądowego. Strona zainteresowana takim ustaleniem powinna wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o ustalenia istnienia stosunku pracy. Wyjaśnienia wymaga, że ciężar dowodu spoczywa na stronie, która wnosi o ustalenie istnienia umowy o pracę, albowiem przepisy prawa pracy nie przewidują domniemania jej istnienia. Zgodnie z aktualnym poglądem orzecznictwa Sądu Najwyższego o charakterze łączącego strony stosunku prawnego decyduje nie tylko treść umowy o pracę, ale także sposób jej wykonania.
Ciekawe orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97
Przepis art. 22 § 11 KP nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Przepis art. 25(1) KP ma zastosowanie w sytuacji, w której strony – mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę – nadały im inną nazwę, np umów zlecenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r.,
I PKN 416/98
Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.
Przepisy prawa pracy nie definiują umowy o pracę. Brak wskazania w normie prawnej elementów przedmiotowo istotnych tej czynności prawnej (essentialiarum negotii) powoduje, że do jej kwalifikacji nie można stosować metody klasyfikacyjnej (jak przy umowach nazwanych prawa cywilnego). Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną kwalifikowaną prawnie metodą typologiczną. Metoda ta polega na porównaniu cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu. Dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są: osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy, ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów, swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego). Cechy te są istotnymi dla każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16
Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę. Nawet jeżeli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 23 listopada 2017 r., Sygn.akt III AUa 21/17
Pracownikami, stosownie do art. 8 ust. 1 u.s.u.s., są osoby pozostające w stosunku pracy, przez nawiązanie którego, w myśl art. 22 § 1 k.p. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Praca w ramach stosunku pracy jest zatem wykonywana w ścisłym reżimie pracowniczym, którego cechy, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, są następujące: 1) pracownikiem jest osoba fizyczna, która zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie; 2) przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy; 3) przy wykonywaniu której nie jest on obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania; 4) pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście; 5) będąc w realizacji zobowiązania podporządkowanym pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., II UK 164/05).
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
