Zwolnienie z powodu działania siły wyższej nie może być zastosowane, gdy pracownikowi przysługuje zwolnienie lekarskie z powodu choroby. Zwolnienia te znajdują zastosowanie w innych sytuacjach.
Pracownik ma prawo do uwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w nagłych sprawach rodzinnych, wynikających z choroby lub wypadku, jeżeli jego natychmiastowa obecność jest niezbędna (zgodnie z art. 148 [1] kodeksu pracy – k.p.). Takie zwolnienie jest dostępne przez dwa dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W trakcie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek przyznać to zwolnienie na wniosek pracownika, który zgłasza je najpóźniej w dniu, w którym zamierza z niego skorzystać. Stanowi to usprawiedliwioną nieobecność w pracy, jednakże przysługuje tylko połowa wynagrodzenia.
Jak to rozumieć?
Nowe przepisy wprowadzone do kodeksu od 26 kwietnia rodzą liczne niejasności w praktyce i niestety często są błędnie interpretowane. Przede wszystkim ważne jest, aby pamiętać, że przyczyną zwolnienia musi być działanie siły wyższej. Prawo pracy nie precyzuje tej koncepcji. Niemniej jednak, w tym przypadku działanie siły wyższej odnosi się jedynie do sytuacji:
• obiektywnych pod względem charakteru,
• niezależnych od pracownika, co oznacza, że pracownik nie mógł ich przewidzieć ani ich kontrolować,
• nagłych, co oznacza, że ich wystąpienie nie jest długotrwałe – ogólnie przyjmuje się, że nie powinny trwać dłużej niż dwa-trzy dni (w przypadku choroby lub wypadku, gdyż objawy mogą się pogorszyć z czasem).
Ponadto, to zwolnienie nie może być utożsamiane z żadnym rodzajem urlopu, nawet z urlopem na żądanie, chociaż ma z nim pewne podobieństwo.
Wreszcie, aby pracownik miał prawo do uwolnienia od świadczenia pracy, musi spełnić pięć warunków:
- Jest to zwolnienie z obowiązku pracy dla pracownika, ale nie spowodowane jego chorobą ani wypadkiem, a z powodu zachorowania lub wypadku innej osoby. Oznacza to, że sytuacja będąca powodem zwolnienia nie dotyczy pracownika.
- Zwolnienie jest udzielane w celu załatwienia pilnych i nieodkładalnych spraw, które obiektywnie nie mogą być odroczone.
- Obecność pracownika jest niezbędna i musi być natychmiastowa, aby załatwić tę sprawę (zgodnie także z art. 7 dyrektywy 2019/1158, znanej jako dyrektywa równowagi między pracą a życiem prywatnym).
- Przyczyną zwolnienia mogą być tylko choroba lub wypadek.
- Zwolnienie może dotyczyć wyłącznie nagłych spraw rodzinnych.
Członek rodziny – czyli kto?
Termin „członek rodziny” nie posiada sprecyzowanej definicji w tym przepisie. Nie zawiera także ograniczenia, które wykluczałoby bardziej odległe osoby z tej kategorii. Z tego powodu należy zastosować zasadę „lege non distinguente nec nostrum est distringuere” („to, czego ustawa nie różnicuje, nie powinno być różnicowane”) oraz interpretację funkcjonalną, która opiera się na innych aktach prawnych oddających sens i społeczne znaczenie terminu „rodzina”. Przykładowe akty prawne, które oddają sens tego pojęcia, to:
• Kodeks Rodzinny i Opiekuńczy, z którego wynika, że termin „rodzina” użyty w art. 1481 k.p. obejmuje małżonka oraz wszelkich krewnych i powinowatych (zgodnie z art. 617 k.r.o i art. 618 k.r.o.),
• Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która w art. 32 uwzględnia w kategorii członków rodziny, oprócz małżonka, krewnych i powinowatych, także rodziców dziecka, ojczymów, macochy, jeśli mieszkają razem z osobą uprawnioną we wspólnym gospodarstwie domowym, a także przysposobione i przyjęte na wychowanie i utrzymanie dzieci.
Tak szerokie pojęcie „rodziny” jest również zgodne z regulacjami prawa unijnego. Dyrektywa 2019/1158 w art. 3 ust. 1 lit. c określa, że „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, jeśli związki partnerskie są uznawane przez prawo krajowe.
Choroba w czasie zwolnienia od pracy
Sytuacja może zaistnieć, gdy pracownik poprosi o zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej, a później otrzyma zwolnienie lekarskie z powodu choroby, które obejmuje okres określony w jego wniosku. Możemy przypuszczać, że pracownik źle zrozumiał koncepcję zwolnienia z powodu siły wyższej i zgłosił wniosek do pracodawcy, mając na celu wizytę u lekarza w swojej sprawie. Nagłe pogorszenie jego stanu zdrowia uznał za okoliczność niezależną od niego, traktując ją jako siłę wyższą. W takiej sytuacji, jakie kroki powinien podjąć pracodawca?
Zdrowie pracownika, ogólnie mówiąc, ma pierwszeństwo przed wnioskiem o zwolnienie z pracy, zgodnie z przepisami prawa. Zwolnienie chorobowe ma bowiem znaczenie wyższe. Ponadto w sensie normatywnym, zwolnienia lekarskiego nie da się zastąpić innymi środkami, na przykład przyznając pracownikowi urlop wypoczynkowy. Zwolnienie lekarskie powoduje, że pracownik nie jest dostępny do pracy, zgodnie z artykułem 128 kodeksu pracy. W prostych słowach, w okresie zwolnienia lekarskiego pracownik jest wyłączony z obowiązków wobec pracodawcy. To skutkuje koniecznością anulowania wniosku pracownika o zwolnienie z pracy w rejestrze czasu pracy i zastąpienia go zapisem o niezdolności do pracy z powodu choroby. Przy tym krok ten nie wymaga zgody pracownika, ponieważ jest to działanie ewidencyjne, do którego pracodawca jest zobligowany.
Może również zdarzyć się, że działanie siły wyższej, które skutkuje zwolnieniem z pracy, ma miejsce w okresie, gdy pracownik miał rozpocząć urlop lub jest w trakcie urlopu wypoczynkowego. To nie wpływa na przesunięcie urlopu ani nie przerywa jego trwania, ponieważ taka sytuacja nie jest uwzględniona w artykule 165 ani 166 kodeksu pracy.
Podanie przyczyny
Wbrew pewnym wywodzącym się z różnych miejsc stanowiskom, pracodawca ma możliwość (choć nie jest to obowiązkowe) wystąpić do pracownika z prośbą o przedstawienie przyczyny, która uzasadnia jego potrzebę zwolnienia z pracy. Przesłankami prawnymi dla takiego żądania są:
• Zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. b Rozporządzenia Ogólnego o Ochronie Danych Osobowych (RODO), przetwarzanie danych jest zgodne z prawem, jeśli jest to konieczne do wykonania obowiązku prawnego ciążącego na administratorze danych.
• Zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. b RODO, zgoda na przetwarzanie danych nie jest wymagana, jeśli przetwarzanie jest niezbędne do spełnienia obowiązków i przysługujących praw administratorowi danych lub osobie, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej.
• Na podstawie art. 221 Kodeksu Pracy (k.p.), pracodawca może żądać dostarczenia dodatkowych danych osobowych, nieobjętych przepisami kodeksu pracy, jeżeli jest to niezbędne do realizacji uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Warto zaznaczyć, że artykuł 148[1] k.p. stanowi przepis prawa publicznego, a nie prywatnego. Oznacza to, że jego interpretacja powinna być rygorystyczna. Ten przepis powinien uwzględniać nie tylko interes pracownika, ale także aspekty społeczne oraz troskę o interesy pracodawcy (np. organizację pracy). Użycie terminu „na wniosek” pracownika, a nie bezwzględnego „na żądanie” pracownika, ma istotne znaczenie. Wniosek z natury rzeczy powinien być uzasadniony, w przeciwieństwie do żądania, które nie wymaga uzasadnienia.
Także zakończenie art. 7 wspomnianej unijnej dyrektywy, zawierające frazę „lub na konkretny przypadek”, pośrednio uprawnia do zgłaszania wniosku o podanie przyczyny.
Oczywiście, wyjaśnienie przyczyny powinno być możliwie krótkie ze względu na ochronę prywatności i danych osobowych osób zaangażowanych. Przykładem mogłoby być stwierdzenie „konieczność natychmiastowego udania się z rodzicem do lekarza”. Nie jest wymagane podawanie szczegółów, takich jak dane osobowe rodzica czy konkretne powody wizyty u lekarza czy miejsce świadczenia usług medycznych.
Gdy pracownik nie poda
Pracodawca ma prawo prosić o wyjaśnienie przyczyny, ale w przypadku, gdy pracownik tego nie uczyni, pracodawca nie może w żadnym wypadku odmówić mu przyznania zwolnienia. Niemniej jednak, w takiej sytuacji pracownik może ponieść konsekwencje za niedokładność swojego wniosku. Możliwe są dwie scenariusze.
Pierwszy przypadek to sytuacja, w której brak podania przyczyny to jedynie pomyłka pracownika. W takiej sytuacji taka nieobecność w pracy powinna być uważana za usprawiedliwioną, choć niepłatną. Przeoczenie ze strony pracownika nie może skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem ani wypowiedzeniem umowy o pracę.
Drugą opcją jest sytuacja, gdy pracownik celowo pomija podanie przyczyny, mimo że posiadał odpowiednią wiedzę i pełne rozeznanie w swoim zachowaniu, co w efekcie zmusiło pracodawcę do udzielenia zwolnienia od pracy. W takim przypadku, jeśli pracodawca stwierdzi niezgodność zachowania pracownika z przepisami prawa, będzie miał prawo podjąć działania przewidziane przez prawo pracy. To może obejmować nałożenie kary porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet ewentualne zwolnienie dyscyplinarne.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
