Określone zobowiązania pracownicze, takie jak płace, odprawy różnego rodzaju i dodatki wyrównawcze, przysługują pracownikom na mocy przepisów ustawowych. Natomiast regulacje dotyczące wypłaty innych składników wynagrodzenia określane są przez przepisy zakładowe lub mogą wynikać z zawartej umowy o pracę. W sytuacjach takich istnieje możliwość ustalania kryteriów przyznawania tych świadczeń, choć mogą pojawić się trudności w przypadku np. przyznawania premii. Czy w sytuacji, gdy premia jest wypłacana tylko niektórym pracownikom, można mówić o nierównym traktowaniu? Kiedy możemy mówić o dyskryminacji w przyznawaniu premii uznaniowej? Czy istnieje możliwość weryfikacji w takich przypadkach? Odpowiedzi na te pytania będą omówione poniżej.
Premia uznaniowa, w istocie, to rodzaj nagrody, którą pracodawca przyznaje według własnego uznania (zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 30 lipca 1986 roku, III PZP 47/86, OSN 1987/5–7/82). Aby dokładnie zrozumieć konkretną sytuację, konieczne jest właściwe zdefiniowanie tego rodzaju świadczenia.
W zasadzie, nagroda, znana jako premia uznaniowa, nie jest świadczeniem, do którego pracownicy mają roszczenie, ale po jej przyznaniu pracodawca ma obowiązek jej wypłaty (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1990 roku, I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28).
Istnieją różnice między premią regulaminową a premią uznaniową (nagrodą). W przypadku premii regulaminowej istnieje prawna podstawa do jej wypłaty, która wynika z przepisów regulaminu wynagradzania lub umowy, oraz określone są kryteria jej przyznawania. W przypadku premii uznaniowej decyzja o jej przyznaniu zależy od indywidualnej oceny pracodawcy.
Ogólne zasady przyznawania nagród, w tym wyróżnień, zostały określone w przepisach Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku (dalej zwanych „kp”).
Pracownikom, którzy wykazują wzorowe wykonanie swoich obowiązków, przejawiają inicjatywę w pracy oraz przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia jest dołączane do akt osobowych pracownika (art. 105 kp).
Przepisy kodeksowe ograniczają się do ogólnych wytycznych w tym zakresie, co oznacza, że decyzja dotycząca przyznania nagród (premii uznaniowych) pozostaje w gestii pracodawcy. Czy jednak oznacza to pełną swobodę i dowolność w tym zakresie? O tym będzie mowa w dalszej części tekstu.
Premia uznaniowa w świetle przepisów ochronnych Kodeksu pracy
Wcześniej wspomnieliśmy, że przepisy kodeksu pracy (kp) są stosunkowo oszczędne, jeśli chodzi o kwestie przyznawania nagród. Jednak nie oznacza to, że pracodawca nie jest ograniczony w tym zakresie. Przyznawanie premii uznaniowych musi respektować zasadę równości pracowników.
POLECAMY: Ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Kiedy pracodawca musi go wypłacić?
Pracownicy mają równe prawa, gdy wykonują te same obowiązki, zwłaszcza jeśli chodzi o równouprawnienie płci w zatrudnieniu (art. 11(2) kp). W kontekście omawianego zagadnienia istotny jest również inny przepis kodeksu pracy, który jest jednym z kluczowych obowiązków pracodawcy w zakresie zatrudniania pracowników.
Pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp). Kolejnym istotnym przepisem regulującym ograniczenia dotyczące swobody przyznawania premii uznaniowych jest ogólna klauzula kodeksowa zakazująca dyskryminacji.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 11(3) kp).
Warto również zwrócić uwagę na kompleksowe przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a)–18(3e) kp), zwłaszcza te odnoszące się do równego wynagradzania.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równoważnej wartości, obejmującego wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także innych świadczeń związanym z pracą, w formie pieniężnej lub niepieniężnej (art. 18 (3c) § 1–2 kp). Zgodnie z art. 18(3c) § 3 kp, prace o równoważnej wartości to te, które wymagają od pracowników podobnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką zawodową i doświadczeniem, a także podobnej odpowiedzialności i wysiłku.
Brak premii uznaniowej a dyskryminacja w ocenie Sądu Najwyższego
W kontekście swobody przyznawania premii uznaniowych (nagród), kluczową rolę odgrywa orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jedna z spraw, rozpatrywana przez SN, dotyczyła kwalifikacji prawnej nagrody jako elementu stosunku pracy. W uzasadnieniu wyroku z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10, OSNP 2012/7–8/86), sędziowie stwierdzili, że nagroda stanowi świadczenie pieniężne lub rzeczowe, które nie ma obowiązkowego charakteru i jest przyznawane pracownikowi przez pracodawcę zgodnie z przepisem art. 105 kp. Nagroda jest narzędziem, które ma pozytywny wpływ na zachowanie pracownika w procesie pracy, ale nie jest przyznawana zupełnie swobodnie według uznania pracodawcy.
SN kontynuował, mówiąc, że „prawo do przyznania nagrody jest ograniczone przez obowiązek pracodawcy stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy, zgodnie z art. 94 pkt 9 kp, oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy, takich jak równouprawnienie pracowników w przypadku wykonywania tych samych obowiązków, zgodnie z art. 11(2) kp, oraz zakaz dyskryminacji, jak określono w art. 11(3) kp i art. 18(3a)–18(3e) kp”.
Oznacza to, że nagroda jest formą wynagrodzenia zgodnie z art. 18(3c) kp, co oznacza, że stosuje się do niej zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równoważnej wartości, zgodnie z art. 18(3c) § 1 kp. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy i charakteru, oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna, zgodnie z art. 18(3c) § 2 kp.
To podejście jest zgodne z wcześniejszym wyrokiem SN z 19 grudnia 1990 roku, który stwierdza, że przyznawanie nagród przez pracodawcę nie daje mu swobody do nadużywania kompetencji, dyskryminacji czy dowolnego traktowania pracowników (I PR 170/90, Orzecznictwo Gospodarcze, 1991 nr 3, poz. 64).
Pozostaje jeszcze kwestia ustalenia, czy zachowanie pracodawcy ma cechy dyskryminacji (czyli gorszego traktowania ze względu na jakąś cechę lub właściwość określoną w kp jako przyczynę dyskryminacji), czy też nierównego traktowania bez kontekstu dyskryminacyjnego. Pracownik oskarżający pracodawcę o dyskryminację, na przykład w kwestii przyznawania premii uznaniowej, powinien wskazać konkretne powody, które jego zdaniem doprowadziły do dyskryminacji. W tej kwestii SN wyraził swoje stanowisko.
Jeśli pracownik twierdzi, że pracodawca naruszył przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji i żąda zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, musi wskazać przyczynę, na podstawie której doszło do aktu dyskryminacji, oraz okoliczności potwierdzające nierówne traktowanie z tej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3–4, poz. 36).
Warto również zaznaczyć, że SN stwierdził, że zarzut dyskryminacji nie może być ogólnikowy – twierdzenia pracownika muszą nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako przyczyny, które go skłoniły do różnicowania pracowników.
Roszczenie o nagrodę (premię uznaniową)
Przedstawiliśmy już wcześniej, że ogólnie rzecz biorąc, premia uznaniowa (nagroda) nie ma zazwyczaj charakteru świadczenia roszczeniowego. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, które zostały podkreślone w wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 roku.
Biorąc pod uwagę argumentację zawartą we wspomnianym wyroku, możemy stwierdzić, że roszczenie dotyczące nagrody (premii uznaniowej) może powstać, jeśli pracodawca nieprawidłowo wykorzystuje swoje uznaniowe uprawnienia w zakresie przyznawania nagrody pracownikowi. Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, pomijając jednego lub kilku z nich bez uzasadnienia, mimo że wszyscy pracowali równie dobrze.
Pracownicy, którym nie przyznano nagrody, mogą domagać się jej przyznania, jeśli udowodnią, że pracodawca naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co obejmuje naruszenie art. 94 pkt 9 kp, art. 11(2) i 11(3) kp oraz art. 18(3a)–18(3c) kp (jak to wynika z fragmentu uzasadnienia wyroku SN z 21 stycznia 2011 roku).
Innym przypadkiem, w którym pracownik ma roszczenie, jest sytuacja, w której pracodawca najpierw przyznał pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłacenia. W takim przypadku pracownik ma roszczenie o wypłatę nagrody (premii uznaniowej), które wynika z oświadczenia woli pracodawcy o przyznaniu pracownikowi nagrody.
Podsumowując, choć przyznawanie premii uznaniowych (nagród) może wydawać się kwestią uzależnioną od decyzji pracodawcy, to nie oznacza to braku możliwości kontrolowania tego procesu, zwłaszcza pod względem zgodności z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dostarcza cennych informacji w tej kwestii.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
