Przepisy z zakresu prawa pracy umożliwiają odmowę wypłaty lub obniżenie wynagrodzenia w przypadku wadliwego wykonania produktu lub usługi przez pracownika. Warunkiem koniecznym jest jednak udowodnienie winy konkretnego pracownika. Po usunięciu wadliwości pracownikowi przysługuje wynagrodzenie adekwatne do jakości produktu lub usługi.
Zgodnie z artykułem 22, paragrafem 1 kodeksu pracy, nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To oznacza, że wynagrodzenie jest wzajemnym świadczeniem za wykonaną pracę.
POLECAMY: Podział środków w ZUS po rozwodzie – najważniejsze informacje
Zgodnie z artykułem 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę. Jeśli pracownik nie wykonuje pracy, do której jest zobowiązany, pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia. Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskania wynagrodzenia, co potwierdza orzecznictwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 339/14).
Zgodnie z art. 82, par. 1 kodeksu pracy, za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika nie przysługuje wynagrodzenie. Jeśli w wyniku wadliwej pracy doszło do obniżenia jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Przepis ten dotyczy wyłącznie wadliwego wykonania z winy pracownika, nie zaś ogólnego niezgodnego z prawem lub umową o pracę wykonywania obowiązków. Nielojalne zachowanie pracownika nie kwalifikuje się jako wadliwe wykonanie pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 54/15). Zgodnie z artykułem 82, par. 2 kodeksu pracy, jeśli pracownik usunie wadliwość produktu lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie adekwatne do jakości produktu lub usługi, z wyłączeniem czasu pracy przy usuwaniu wady, który nie podlega wynagrodzeniu. Tego rodzaju praca nie jest również uznawana za nadliczbową (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r., sygn. akt III APa 63/97).
Punkt odniesienia dla oceny wadliwości produktów i usług
Ocena wadliwości produktów i usług stanowi punkt odniesienia zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy. Pracownik zobowiązany jest do sumiennej i starannej pracy oraz do przestrzegania poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie kolidują one z przepisami prawa lub umową o pracę. Brak jednoznacznych kryteriów oceny wadliwości produktów i usług w prawie pracy skutkuje możliwością korzystania z art. 357 kodeksu cywilnego, który ustala, że dłużnik powinien dostarczyć rzeczy średniej jakości, gdy jakość nie jest sprecyzowana przepisami lub umową. Normy branżowe lub zakładowe mogą stanowić punkt odniesienia dla jakości produktów, a w przypadku braku takiego punktu, pracownik zobowiązany jest do produkcji produktów średniej jakości. W przypadku świadczenia wadliwych usług, należy stosować normy jakościowe lub ogólne mierniki staranności.
Pracodawca musi wykazać winę pracownika
W przypadku wadliwego wykonania produktów lub usług istotne jest ustalenie winy pracownika, co spoczywa na pracodawcy zgodnie z orzecznictwem. Pracownik odpowiada za wadliwy rezultat, jeżeli jest efektem niskiej jakości jego pracy. Warunkiem koniecznym do pozbawienia lub obniżenia wynagrodzenia jest wykazanie winy pracownika, obejmującej niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków oraz winę podmiotową. Czynniki takie jak przemęczenie, nadmierne obciążenie czy brak odpowiednich kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika. Konieczny jest również związek przyczynowy między wadliwym rezultatem a działaniem pracownika. Orzecznictwo podkreśla, że pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 par. 1 k.p. ma miejsce tylko wtedy, gdy udowodniona jest wina konkretnego pracownika, a nie całej grupy (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r., sygn. akt III APa 272/06).
Pozbawienie prawa do wynagrodzenia zgodnie z art. 82 k.p. różni się od odpowiedzialności materialnej pracownika określonej w art. 114 k.p. Pracownik odpowiada materialnie za szkodę wyrządzoną pracodawcy w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, co wymaga udowodnienia naruszenia obowiązków pracowniczych, winy pracownika, szkody pracodawcy oraz związku przyczynowego między naruszeniem a szkodą. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, nie przekraczając jednak trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika w dniu wyrządzenia szkody, zgodnie z art. 119 kp. W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody, pracownik jest zobowiązany do jej pełnej naprawy zgodnie z art. 122 kp.
