Często dostajemy od Państwa pytania w zakresie podstawy do nałożenia kary porządkowej przez pracodawcę na pracownika. W związku z dalszą kontynuacją edukacji prawnej w dzisiejszym artykule postanowiliśmy szczegółowo wyjaśnić Państwu ten temat.
Celem kary porządkowej jest zdyscyplinowanie pracownika, który nie przestrzega obowiązków pracowniczych oraz by zapobiec takim zachowaniom w przyszłości. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, jednak jeżeli nie uzna tego za konieczne, nie ma takiego obowiązku. Nakładanie kar porządkowych jest uregulowane Kodeksem pracy i dotyczy tylko osób zatrudnionych w oparciu na stosunku pracy.
Niemajątkowe kary porządkowe
Do niemajątkowych kar porządkowych należy upomnienie bądź nagana za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także w ramach przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Nie ma obowiązku, by pierwszą zastosowaną wobec pracownika karą było upomnienie. Pracodawca ma prawo od razu ukarać pracownika naganą, jeżeli w jego mniemaniu naruszenie było na tyle ciężkie.
Majątkowe kary porządkowe
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować majątkową karę porządkową. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu wymienionych poniżej potrąceń.
Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych potrąceniu podlegają tylko następujące należności:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi.
Wpływy osiągnięte przez zakład pracy z kar pieniężnych powinny zostać przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z art. 108 § 4 Kodeksu pracy. Zamiast kary pieniężnej pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany, jednak nigdy nie odwrotnie lub łącznie.
Kary porządkowe – procedura
Kary porządkowe nie mogą być zastosowane po upływie 2 tygodni od dnia otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W przypadku przekroczenia powyższych terminów nie można już zastosować kary porządkowej. Wymierzenie kary porządkowej następuje w momencie podpisania przez osobę do tego upoważnioną pisma o wymierzeniu kary lub pisma zawiadamiającego o tym pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może zostać wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia dołącza się do akt osobowych pracownika.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Roszczenie o uchylenie zastosowanej kary porządkowej
Jeżeli pracodawca przy zastosowaniu kary naruszył przepisy prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Jeśli sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej zostanie uwzględniony lub uchylony przez sąd pracy, pracodawca ma obowiązek zwrotu pracownikowi równowartości kwoty potrąconej kary.
Jeśli potrzebują Państwo fachowej pomocy prawnej w zakresie prawa pracy, zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią pod nr telefonu 579636527 lub drogą @ pisząc na adres: kontakt@legaartis.pl
