W dzisiejszej serii bezpłatnych porad prawnych postaramy się Państwu wyjaśnić jak, należy rozumieć pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W artykule wyjaśnimy, czy w czasie pozostania w dyspozycji pracodawcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z tytułu pracy. Zapraszamy do lektury.
Zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Ustawodawca określa zatem czas pracy, wykorzystując pojęcie „pozostawania w dyspozycji pracodawcy”, które nie ma definicji legalnej. Jego wyjaśnienie można odnaleźć wyłącznie w doktrynie i judykaturze.
W języku potocznym za osobę pozostającą w dyspozycji uważa się osobę, która jest gotowa pełnić swe obowiązki w dowolnym czasie i miejscu. Do takiego rozumienia terminu „pozostawanie w dyspozycji” częściowo nawiązuje sposób definiowania tego terminu w orzecznictwie i doktrynie. „Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy, przez co należy rozumieć wykonywanie pracy lub pozostawanie w oczekiwaniu na polecenia pracodawcy w stanie umożliwiającym wykonywanie pracy oraz przejawianie chęci jej wykonywania.” (Komentarz do art. 128 kodeksu pracy, red. Muszalski/Walczak, 2021)
W wyroku z dnia 13 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 149/07 Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako elementu gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy (…). Nie jest więc aż tak istotne, co robi pracownik w czasie oczekiwania na wezwanie pracodawcy, lecz decydujące znaczenie ma to, czy jest on zdolny do niezwłocznego podjęcia pracy na to wezwanie.”
Wobec tego, dla oceny pozostawania w dyspozycji, znaczenie ma nie tylko obecność pracownika w miejscu pracy, ale także świadomość oraz wola pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy.
Przyjmuje się, iż pozostaje w dyspozycji również pracownik, który wykonuje pracę umówionego rodzaju z własnej inicjatywy, bez jakiegokolwiek wpływu szefa lub jego reprezentantów. Przy czym niektórzy przedstawiciele doktryny uważają, iż pozostaje w dyspozycji także pracownik, który świadczy pracę innego rodzaju, jeżeli ma ona na celu interes pracodawcy i równocześnie realizuje główny cel stosunku pracy.
„Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy. Gotowość pracownika do świadczenia pracy oznacza bowiem, że „musi znajdować się w takim stanie (psychofizycznym), który umożliwia mu faktyczne wykonywanie pracy”, a więc „musi pozostawać w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności”. Wynika z tego, że nie jest w stanie gotowości do świadczenia pracy pracownik, który stawił się do pracy chory, zmęczony lub w stanie nietrzeźwości albo też bez dokumentów, których posiadanie warunkuje dopuszczenie do pracy (np. brak prawa jazdy na stanowisku kierowcy lub brak zaświadczenia o przeprowadzeniu wymaganych badań lekarskich po okresie choroby trwającej dłużej niż 30 dni – art. 229 § 2 w zw. z § 4). Zdaniem SN, stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (wyr. SN z 11.4.2000 r., I PKN 586/99).” (Komentarz do art. 128 kodeksu pracy, red. Muszalski/Walczak, 2021).
Nie pozostaje w dyspozycji również taki pracownik, który z uwagi na okoliczności obiektywne zależne od pracodawcy nie może świadczyć pracy. Taka sytuacja ma miejsce w szczególności w przypadku likwidacji zakładu pracy i zaprzestania prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 280/97). Ponadto należy uznać, że nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który co prawda przebywa w miejscu pracy, ale nie oczekuje na polecenia pracodawcy, a także który bezpodstawnie odmawia ich wykonania. Nie dotyczy to pracownika, który odmawia wykonania polecenia pracodawcy z uwagi na ich sprzeczność z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Mimo odmowy wykonania polecenia nadal pozostaje on w dyspozycji pracodawcy.
Jak wynika z powyższego, pozostanie w dyspozycji stanowi świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, z jakie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
Mamy nadzieję, ze niniejsza publikacja pomoże Państwu w obronie swoich praw wynikających z kodeksu pracy w tym zakresie.
Jeśli potrzebujecie Państwo pomocy w zakresie niniejszego zagadnienia lub innej dziedziny prawnej zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią pod nr tel. 579636527, lub poprzez formularz kontaktowego, jaki znajduje się na naszej stronie.
Świadczymy usługi prawne również drogą online. Informujemy, że porady w tym zakresie nie są udzielane pro bono.
Opracowano przez: Zespół LEGA ARTIS
