Odpowiedzialność urzędnika samorządowego za wyrządzoną szkodę swoim działeniem

W mediach często porusza się kwestię odpowiedzialności pracowników samorządowych, zwłaszcza w kontekście sytuacji, gdy urzędnik nie wykonuje należycie swoich obowiązków. Ostatnio wywołało to gorącą debatę, która miała miejsce w Chełmie. W wyniku błędu popełnionego przez urzędnika miasto straciło 3,5 miliona złotych dotacji na remont dróg. Urzędnik nie odpowiedział na czas na pismo, które wymagało od niego uzupełnienia braków w dokumentach. W trakcie tej publicznej dyskusji pojawiały się liczne pytania dotyczące zakresu i podstaw odpowiedzialności urzędników za ich zaniedbania, a także możliwych konsekwencji, jakie mogą być nałożone przez samorząd na pracownika w takich przypadkach.

Warto zaznaczyć, że kwestia odpowiedzialności pracowników samorządowych jest regulowana odrębną ustawą, a nie przepisami kodeksu pracy, ze względu na specyfikę ich statusu, obowiązków i praw. W niniejszym opracowaniu zostanie omówione, na jakiej podstawie oraz w jakim zakresie urzędnicy mogą ponosić odpowiedzialność za swoje działania, jakie warunki muszą być spełnione, aby taka odpowiedzialność mogła być ustalona, oraz w jakich przypadkach można ją ograniczyć. W ramach tego opracowania odpowiemy również na pytania dotyczące innych dostępnych narzędzi, jakie urząd może wykorzystać w celu dochodzenia roszczeń w związku ze stratami spowodowanymi przez działania urzędnika. Warto również dowiedzieć się, czy pracodawca samorządowy jest zobowiązany do podejmowania kroków w celu dochodzenia odszkodowań od pracownika, czy też ma to charakter dobrowolny.

Odpowiedzialność na podstawie kodeksu pracy

Pomimo istnienia osobnych przepisów dotyczących pracowników samorządowych, jeśli chodzi o kwestię odpowiedzialności urzędników, to obowiązujące będą przepisy kodeksu pracy. Jest to spowodowane brakiem szczególnych uregulowań dotyczących odpowiedzialności w ustawie o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.). W związku z tym, na mocy artykułu 43 u.p.s., do zastosowania zostaną przyjęte przepisy kodeksu pracy. Kodeks pracy zawiera różne rodzaje odpowiedzialności pracowników, takie jak odpowiedzialność porządkowa (artykuły 108-113 k.p.), odpowiedzialność za powierzone mienie (artykuły 124-127 k.p.) oraz odpowiedzialność pracownika za wyrządzenie szkody pracodawcy (artykuły 114-122 k.p.).

Pierwszy rodzaj odpowiedzialności pracowniczej ma miejsce, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Obejmuje to również naruszanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, procedur potwierdzania przybycia do pracy i obecności w niej, usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczania miejsca pracy bez uzasadnienia, pojawiania się w pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, a także spożywania alkoholu lub podobnych substancji w czasie pracy.

W przypadku nieprzestrzegania tych zasad pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany. Jednak ważne jest, aby przestrzegać procedur określonych w artykułach 109-112 kodeksu pracy, w tym konieczność wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. Warto zauważyć, że z perspektywy pracodawcy kary upomnienia lub nagany nie stanowią formy odszkodowania, dlatego też mogą one wydawać się niewystarczające.

Kolejnym rodzajem odpowiedzialności pracownika określonym przez kodeks pracy jest odpowiedzialność za mienie, które zostało mu powierzone do zwrotu lub rozliczenia. W takiej sytuacji pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za wszelką szkodę wyrządzoną temu mieniu.

Warto zaznaczyć, że urzędnik może uniknąć tej odpowiedzialności, jeśli udowodni, że szkoda powstała z przyczyn niezależnych od niego, szczególnie w przypadku, gdy pracodawca nie zapewnił odpowiednich warunków do zabezpieczenia powierzonego mienia (zgodnie z art. 124 par. 3 kodeksu pracy).

Ostatnim rodzajem odpowiedzialności, który jest istotny i szczegółowo uregulowany w kodeksie pracy, jest odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114-122 kodeksu pracy). Przepisy te wyłączają zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności za szkodę.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, jeśli w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządzi pracodawcy szkodę. Oznacza to, że konsekwencją niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez urzędnika może być szkoda poniesiona przez pracodawcę. Innymi słowy, jeśli pracodawca dozna szkody z powodu działania lub zaniechania pracownika, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Przepisy kodeksu pracy określają cztery przesłanki, które muszą być spełnione, aby pracownik ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą:

1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.
2. Winę pracownika.
3. Szkodę w mieniu pracodawcy.
4. Związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem pracownika a szkodą.

Należy podkreślić, że wszystkie te przesłanki muszą być spełnione jednocześnie, aby pracownik był odpowiedzialny za szkodę (patrz: wyrok SA w Szczecinie z 7 listopada 2019 r., sygn. akt III APa 8/19).

Przesłanka 1. Pierwszym warunkiem odpowiedzialności pracownika jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez niego swoich obowiązków. To może obejmować zarówno czyny, jak i zaniechania. Pracownik ma obowiązki wynikające z przepisów prawnych, umowy o pracę, dodatkowych umów zawartych z pracodawcą lub poleceń przełożonych.

Jednak ważne jest, aby pracodawca zapewnił pracownikowi odpowiednie warunki do wykonywania tych obowiązków. Dlatego odpowiedzialność pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków występuje tylko wtedy, gdy pracownik miał dostępne odpowiednie warunki do ich właściwego spełnienia.

Warto również zauważyć, że są sytuacje, w których pracownik może wyrządzić szkodę pracodawcy, ale niekoniecznie w wyniku niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych. W takich przypadkach odpowiedzialność pracownika reguluje kodeks cywilny, a nie kodeks pracy. Na przykład, jeśli pracownik używa służbowego samochodu pracodawcy bez zezwolenia i wyrządza szkodę, to odpowiedzialność opiera się na przepisach cywilnych, a nie pracowniczych.

Przesłanka 2. Kolejnym kryterium jest wina pracownika. Oznacza to, że pracownik ponosi odpowiedzialność tylko w przypadku, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych było wynikiem jego winy. Wina może być umyślna lub nieumyślna, a zakres odpowiedzialności pracownika zależy od rodzaju winy. Umyślna wina występuje, gdy pracownik celowo działał w sposób szkodliwy dla pracodawcy lub wiedział, że jego działania mogą spowodować szkodę, ale zdecydował się na nie. Nieumyślna wina występuje, gdy pracownik nie przewidywał, że jego działania spowodują szkodę lub nie dostatecznie dbał o wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Przesłanka 3. Trzecią przesłanką jest wystąpienie szkody w mieniu pracodawcy. Mimo braku formalnej definicji szkody w przepisach kodeksu pracy lub kodeksu cywilnego, szkoda majątkowa obejmuje uszczerbek majątkowy. Kodeks cywilny rozróżnia dwie postaci szkody: stratę (damnum emergens), która polega na zmniejszeniu aktywów lub zwiększeniu pasywów, oraz utracone korzyści (lucrum cessans), co oznacza nieotrzymanie korzyści, jakie byłyby osiągnięte, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę.

Odpowiedzialność pracownika za nieumyślną szkodę ogranicza się zazwyczaj do rzeczywistej straty, co oznacza faktyczne zmniejszenie majątku pracodawcy. W przypadku umyślnej wyrządzenia szkody, pracownik jest zobowiązany do naprawienia całej szkody.

W kontekście odpowiedzialności urzędnika za nieprawidłową realizację obowiązków i utratę zewnętrznego dofinansowania, istnieją pewne wątpliwości, czy można to traktować jako szkodę w mieniu pracodawcy. To zależy od tego, czy można wykazać rzeczywistą stratę w aktywach lub zwiększenie pasywów urzędu w wyniku braku dofinansowania. Analiza takiej sytuacji musiałaby uwzględniać konkretną rzeczywistość i okoliczności.

Warto podkreślić, że w przypadku umyślnego działania urzędnika, jego odpowiedzialność nie jest ograniczona jedynie do rzeczywistej straty, ale obejmuje całą szkodę w pełnej wysokości. Dlatego konieczne jest dokładne zbadanie okoliczności, aby ocenić umyślność lub nieumyślność jego działań lub zaniechań.

Przesłanka 4. Ostatni warunek, który musi być spełniony, aby pracownik ponosił odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy, to istnienie związku przyczynowego między działaniem lub zaniechaniem pracownika a samą szkodą. Zgodnie z art. 115 kodeksu pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne i przewidywalne skutki swojego działania lub zaniechania, które zazwyczaj wynikają z takiego działania lub zaniechania. W przypadku, gdy określony skutek wystąpiłby nawet bez wystąpienia konkretnej przyczyny, nie można mówić o istnieniu związku przyczynowego między tymi wydarzeniami. W takiej sytuacji, ze względu na brak związku przyczynowego, odpowiedzialność odszkodowawcza w ogóle nie powstaje.

Ciężar dowodu

Rozważając możliwość żądania odszkodowania od pracownika w związku ze szkodą poniesioną przez pracodawcę, istotnym elementem jest kwestia ciężaru dowodu, który spoczywa na pracodawcy. To oznacza, że to pracodawca musi udowodnić istnienie okoliczności uzasadniających odpowiedzialność urzędnika, takie jak jego winę oraz normalny związek przyczynowy między działaniem pracownika a szkodą, a także wysokość poniesionej szkody (zgodnie z art. 116 kodeksu pracy). Warto zaznaczyć, że rozwiązanie to, zawarte w kodeksie pracy, sprawia, że pozycja procesowa pracownika jest korzystniejsza niż pracodawcy.

Jednak pracodawca może skorzystać z różnych środków dowodowych, takich jak dokumenty, zeznania świadków czy opinie biegłych, aby udowodnić istnienie podstaw do odpowiedzialności materialnej pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 23 czerwca 2009 r., sygn. akt III PK 15/09, „Okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość poniesionej szkody mogą być udowodnione za pomocą dowodów, których wiarygodność i moc dowodową sąd ocenia według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważania zebranego materiału”.

Jeśli chodzi o wysokość odszkodowania, to odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy może być albo nieograniczona, albo ograniczona.

• W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. W praktyce oznacza to, że pracodawca może domagać się od niego odszkodowania w kwocie odpowiadającej rzeczywistej szkodzie oraz utraconym korzyściom. Jest to sytuacja bardziej niekorzystna dla pracownika, ale pracodawca musi udowodnić winę pracownika oraz wysokość szkody.
• Natomiast w przypadku nieumyślnego działania lub zaniechania pracownika, jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. To oznacza, że odszkodowanie nie może przekroczyć trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Takie ograniczenie wynika z charakteru stosunku pracy i ma na celu zapobieganie nadmiernym roszczeniom pracodawców. Wysokość odszkodowania w tym przypadku jest ustalana na podstawie rzeczywistej szkody, ale nie może przekroczyć limitu wynagrodzenia pracownika za trzy miesiące pracy.

Warto dodać, że po wyczerpaniu środków dostępnych w kodeksie pracy, pracodawca nie może domagać się odszkodowania od pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Kodeks pracy ogranicza możliwość pracodawcy do żądania odszkodowania od pracownika, a przepisy kodeksu cywilnego nie są w tej sytuacji zastosowalne.

Jeśli chodzi o ustalanie wysokości odszkodowania, to uwzględnia się wynagrodzenie pracownika w dniu wyrządzenia szkody, a nie w chwili ustalania odszkodowania. Wynagrodzenie do celów ustalenia odszkodowania oblicza się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia późniejszych zmian w wynagrodzeniu lub jego składnikach. Jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu, wysokość odszkodowania jest proporcjonalna do jego wynagrodzenia, uwzględniając wymiar czasu pracy.

Możliwości obniżenia

Odszkodowanie w kwocie równowartości trzech miesięcznych zarobków pracownika może ulec dalszej redukcji z różnych powodów.

1. Poprzez ugody pozasądowe: Pierwsza sytuacja, w której taka obniżka jest możliwa, dotyczy przypadków, gdy naprawienie szkody wynika z ugody zawartej między pracodawcą a pracownikiem. W takich przypadkach uwzględnia się różne czynniki, takie jak stopień winy pracownika oraz jego stosunek do obowiązków służbowych. Istotnymi elementami są także m.in. sytuacja rodzinna i majątkowa sprawcy szkody (zob. K.W. Baran [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Tom II. Art. 94‒3045). Jednakże kodeks pracy nie określa maksymalnej granicy obniżenia odszkodowania w tych przypadkach. Warto zaznaczyć, że ugoda pozasądowa, która zobowiązuje pracownika do zapłaty odszkodowania przewyższającego limit trzymiesięcznego wynagrodzenia, jest nieważna, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 lutego 2018 r., sygn. akt III PK 14/17, który stwierdził, że „Ugoda pozasądowa, która zobowiązuje pracownika do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit określony w art. 119 kodeksu pracy, jest nieważna (art. 58 par. 1 kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy)”.
2. Na mocy decyzji sądu: Wysokość odszkodowania może być także obniżana przez sąd pracy, który dokładnie analizuje okoliczności danego przypadku, w tym stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Warto zaznaczyć, że sąd nie może jednak redukować odszkodowania w przypadku wyrządzenia szkody z umyślną winą pracownika. Zmniejszenie kwoty odszkodowania jest możliwe, jeśli naprawienie szkody wynika z ugody zawartej przed sądem.
3. Zgodnie z wewnętrznymi regulacjami: Redukcja kwoty odszkodowania może być również uzgodniona w oparciu o postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu lub umowy o pracę. W takim przypadku pracownicy mogą korzystać z rozwiązań bardziej korzystnych niż te, które przewiduje kodeks pracy.

Ostatecznie, obniżenie odszkodowania, które wynika z układów zawartych między pracodawcą a pracownikiem lub wynika z decyzji sądu pracy, może być uzależnione od wielu czynników, w tym od winy pracownika, jego zachowania wobec obowiązków zawodowych oraz okoliczności ogólnych.

Warto również podkreślić, że pracownik urzędnik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w zakresie, w którym pracodawca lub inne osoby przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia.

Przyczynienie się do szkody może mieć różne przejawy, na przykład:

1. Błędna organizacja pracy,
2. Brak właściwych warunków pracy, takie jak złe oświetlenie lub ciasnota,
3. Niedostarczenie surowców o odpowiedniej jakości,
4. Brak odpowiednich narzędzi,
5. Brak należytego nadzoru, instruktażu i kontroli,
6. Przeciążenie pracownika pracą (zob. A. Sobczyk [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, do art. 117 k.p.).

Co więcej, ważne jest ustalenie związku przyczynowego pomiędzy działaniem (stanowiącym przyczynienie się) a powstałą szkodą. Sąd Najwyższy, zgodnie z wyrokiem z 21 marca 1985 r., sygn. akt IV PR 32/85, precyzuje, że „Nie każde uchybienie pracownika jest przyczynieniem się do powstania lub zwiększenia szkody i, w konsekwencji, nie zawsze prowadzi do ograniczenia lub wyłączenia materialnej odpowiedzialności osób oskarżanych o wyrządzenie szkody. Przyczyną takiej szkody może być tylko takie uchybienie, które ma rzeczywisty wpływ na powstanie szkody i bez którego nie doszłoby do jej powstania lub zwiększenia”.

W kontekście postępowania sądowego dotyczącego odpowiedzialności materialnej pracownika warto podkreślić, że ciężar udowodnienia przyczynienia się pracodawcy lub innych osób do powstania lub zwiększenia szkody spoczywa na pracowniku. Sąd Najwyższy wydał wyrok w dniu 6 stycznia 1981 r., sygn. akt IV PR 402/80, w którym stwierdza, że „Pracownik może uniknąć odpowiedzialności za szkodę w zakresie, w jakim może wykazać, że powstała ona z przyczyn niezależnych od jego działania”.

Jeśli w wyniku działań kilku pracowników doszło do szkody z winy nieumyślnej, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody zgodnie z udowodnionym przyczynieniem się i stopniem winy (w przypadku winy umyślnej wszyscy sprawcy ponoszą pełną odpowiedzialność za szkodę). Podział odpowiedzialności między pracowników, którzy wspólnie wyrządzili szkodę, opiera się na analizie stopnia przyczynienia się i winy każdej osoby. Jeżeli nie da się określić tego stopnia, to odpowiedzialność jest dzielona równo między wszystkich winnych.

Dodatkowo, sąd może ograniczyć odpowiedzialność urzędnika, jeśli uzna, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do szkody. W przypadku takiego ograniczenia, pracodawca i inne osoby odpowiedzialne są współwinne i mogą ponosić odpowiedzialność za szkodę w zakresie swojego przyczynienia się oraz winy. Sąd Najwyższy potwierdza to w wyroku z 16 września 2021 r., sygn. akt II PSKP 45/21, mówiąc, że „Ograniczenie odpowiedzialności, o którym mowa w art. 117 par. 1 k.p. i art. 118 k.p., musi zostać uwzględnione przez sąd na podstawie faktów sprawy. Oznacza to, że sąd jest zobowiązany do rozważenia, czy doszło do przyczynienia się pracodawcy lub innych osób do powstania lub zwiększenia szkody oraz czy była ona wyrządzona wspólnie przez kilku pracowników. Sąd jest również zobowiązany do uwzględnienia tych okoliczności przy ustalaniu wysokości odszkodowania lub podziału odszkodowania między współwinnymi osobami”.

Kolejnym ograniczeniem odpowiedzialności pracownika za ewentualną szkodę jest zasada, że pracownik nie jest obciążony ryzykiem związanym z działalnością pracodawcy. To oznacza, że pracownik nie jest odpowiedzialny za szkodę, która powstała w wyniku działań pracodawcy, zwłaszcza jeśli te działania były wykonywane w granicach akceptowalnego ryzyka.

Należy także rozważyć kwestię, czy pracodawca samorządowy jest zobowiązany do dochodzenia odszkodowania od pracownika za wyrządzoną szkodę. W przypadku kodeksu pracy, dochodzenie takiego odszkodowania jest zazwyczaj opcjonalne. Oznacza to, że pracodawca nie musi w każdym przypadku domagać się odszkodowania od pracownika ani nie jest zobowiązany do egzekwowania go. Niemniej jednak, w przypadku pracodawców samorządowych, sytuacja może być nieco inna. Oprócz przepisów kodeksu pracy, takie jednostki mogą podlegać innym regulacjom, takim jak ustawa o finansach publicznych lub ustawa o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych. W związku z tym naruszenie przepisów ustawy o finansach publicznych może stanowić podstawę do dochodzenia odszkodowania od pracownika, co wynika z przepisów ustawy o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Natura przepisów kodeksowych w kontekście odpowiedzialności pracownika za ewentualną szkodę budzi pewne pytania, szczególnie w przypadku, gdy pracodawca może doświadczyć znaczącej szkody w wyniku niewykonania lub niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych. Warto rozważyć, czy te regulacje są wystarczające, zwłaszcza gdy szkoda jest znacząca, a odpowiedzialność pracownika, który działał nieumyślnie, jest ograniczona do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W odpowiedzi na to pytanie, należy pamiętać, że regulacje dotyczące odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wynikają z charakteru stosunku pracy.

Sąd Apelacyjny w Krakowie podkreślił, że stosunek pracy ma wpływ na ustalenie zakresu obowiązków pracownika, które wynikają z obowiązujących przepisów prawa. Pracownik wykonujący swoje obowiązki w ramach tego stosunku ma pewne gwarancje, że jego odpowiedzialność wobec pracodawcy jest ograniczona, o ile nie działa w sposób umyślny. To ograniczenie wynika głównie z troski ochrony pracownika przed surowymi skutkami odpowiedzialności cywilnej, związanymi z ryzykiem popełnienia błędów lub zaniedbań podczas wykonywania pracy, co często wiąże się z możliwością powstania znaczących szkód. Jest to w zasadzie główny powód, dla którego kodeksowe regulacje określają granice odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy za ewentualne szkody (patrz: wyrok SA w Krakowie z 22 sierpnia 2013 r., sygn. akt I ACa 697/13).

Sąd Najwyższy w uchwale z 8 listopada 1978 roku, sygn. akt III CZP 75/78, zaznaczył, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 119 par. 1 kodeksu pracy, ma na celu realizację celów wychowawczo-prewencyjnych i dlatego jest ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Podobnie, pełny skład Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego zaznaczył w uchwale z 29 grudnia 1975 roku, sygn. akt V PZP 13/75, że umowa o pracę jest umową, która wymaga starannego działania pracownika, a nie tylko osiągnięcia określonych rezultatów. Pracownik jest zobowiązany do należytego wykonywania swoich obowiązków, co oznacza, że musi wykazać się szczególnym stopniem staranności w ich wykonywaniu.

Podsumowując, przepisy kodeksowe dotyczące odpowiedzialności pracownika za szkodę w kontekście stosunku pracy mają na celu ograniczenie ryzyka dla pracownika, zapewniając równocześnie pewne środki ochrony dla pracodawcy w przypadku ewentualnych szkód wynikających z wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracowników.

Wymóg uzasadnienia

Warto zaznaczyć, że po niedawnej zmianie przepisów, zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy w związku z art. 34 ustawy o pracownikach samorządowych, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony teraz musi być uzasadnione, podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Obowiązek podania przyczyny zakończenia stosunku pracy dotyczy także sytuacji, gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana bez wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o sytuację tzw. dyscyplinarki, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, istnieją pewne ograniczenia. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem z winy po upływie jednego miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie. Dodatkowo, jeśli w urzędzie funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy po uzyskaniu opinii zakładowej organizacji związkowej, a także jest zobowiązany poinformować tę organizację o przyczynie, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa ma trzy dni na zgłoszenie zastrzeżeń co do słuszności takiej decyzji.

Warto podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę z urzędnikiem, który naruszył swoje obowiązki, ma na celu przede wszystkim zapobieżenie powtórzeniu takiej sytuacji w przyszłości i nie ma charakteru odszkodowawczego, który mógłby rekompensować urzędowi poniesione straty.

Jeśli chodzi o poszukiwanie innych, pozakodeksowych środków naprawienia szkody pracowniczej ze względu na ograniczoną odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie, warto zauważyć, że sądy zazwyczaj nie akceptują takich działań.

Kary umowne

Pracodawcy często próbują zabezpieczyć swoje interesy, stosując kary umowne, jednakże jest to niewłaściwa praktyka. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07, jednoznacznie stwierdził, że „Kara umowna (zgodnie z art. 483 par. 1 kodeksu cywilnego) nie może być uzgodniona w przypadku, gdy pracodawca doznaje szkody w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przez pracownika” (zgodnie z art. 114 i następnych Kodeksu pracy). W uzasadnieniu tego wyroku SN podkreślił również, że „Kodeks pracy zawiera odrębne przepisy regulujące odpowiedzialność pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Te przepisy stanowią kompleksowe i wyczerpujące uregulowanie konsekwencji niewykonania takiego zobowiązania, co oznacza, że nie można stosować przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 kodeksu cywilnego, które pozwalają na uzgodnienie kary umownej. Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy tylko wtedy, gdy nie są uregulowane przepisami prawa pracy, a odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych jest właśnie szczegółowo uregulowana. (…) To stanowisko nie jest sprzeczne z dotychczasowym stanowiskiem sądów, które dopuszczały stosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy”.

Podsumowując, nie jest dozwolone uzgodnienie kary umownej w przypadku wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Weksel

Innym rozwiązaniem, które pracodawcy rozważają w celu zabezpieczenia swoich interesów, jest stosowanie zabezpieczeń wekslowych. Jednakże Sąd Najwyższy również wyraźnie stwierdził, że „Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy. Oznacza to, że takie weksle są nieważne z mocy prawa (zgodnie z art. 18 par. 2 Kodeksu pracy w związku z art. 114–127 Kodeksu pracy oraz w sposób a contrario art. 300 Kodeksu pracy). Nabywca weksla nie ma możliwości dochodzenia zaspokojenia na jego podstawie” (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10).

W tym samym orzeczeniu SN podkreślił również ogólny i wyczerpujący charakter przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy: „Przepisy prawa pracy zawarte w Dziale V Kodeksu pracy, które regulują odpowiedzialność materialną pracowników, normują zarówno podstawy, jak i zasady tej odpowiedzialności za szkody majątkowe wyrządzone pracodawcy. Wykluczają one stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w zakresie zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy. Podstawową rolę odgrywa art. 116 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość poniesionej szkody. W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę, z wyjątkiem przypadków szkody wyrządzonej umyślnie – w takich sytuacjach pracownik jest obowiązany do naprawienia całej szkody.”

Podsumowując, rozwiązanie polegające na uzyskaniu przez pracodawcę od pracownika weksla również jest niedopuszczalnym sposobem zabezpieczenia roszczeń z tytułu szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy.

---

Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.

Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.

Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.

☎️ 579-636-527

📧 kontakt@legaartis.pl

Podstawa prawna:

• art. 361 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1933)
• art. 108–127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
• art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. 2022 r. poz. 530)
• art. 227–309 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1550; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1860)
• ustawa z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1270; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1872)
• ustawa z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1532)