Obowiązek prawidłowego uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, włącznie z wypowiedzeniem, zazwyczaj spoczywa na pracodawcy. Analogiczny obowiązek dotyczy pracownika jedynie w wyjątkowych i szczególnych przypadkach. W związku z tym, pracodawca, jeśli rozważa zakończenie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem, musi dokładnie ocenić, czy istnieje wystarczający powód do podjęcia takiej decyzji. Jeśli zdecyduje się na rozwiązanie umowy pomimo braku odpowiedniego uzasadnienia lub będzie opierać się na niedopuszczalnych przyczynach, ponosi ryzyko, że jego decyzja zostanie zakwestionowana przez sąd.
POLECAMY: Pracownicy będą całkowicie zwolnieni z kosztów spraw sądowych przed sądem pracy
Kwestia przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest istotna. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, gdy pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi podać przyczynę, która uzasadnia taką wypowiedź lub rozwiązanie umowy. Ten przepis ma na celu szczególną ochronę stabilności zatrudnienia.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, Kodeks pracy nakłada jedynie wymóg, aby zakończenie stosunku pracy było uzasadnione. W sytuacji natomiast, gdy umowa o pracę jest rozwiązywana natychmiastowo (bez wypowiedzenia), ustawodawca precyzuje, jakie rodzaje przyczyn są akceptowalne.
Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje ze strony pracodawcy bez wypowiedzenia, z winy pracownika, to zgodnie z art. 52 § 1 kp może do niego dojść z następujących przyczyn:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
- jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z kolei rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, lecz bez winy pracownika, może nastąpić, w myśl art. 53 § 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W myśl art. 55 § 1–11 kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Jak prawidłowo powinna być sformułowana przyczyna?
Powód rozwiązania umowy o pracę powinien być autentyczny (odzwierciedlający rzeczywistość), prawdziwy (odzwierciedlający faktyczne motywacje za rozwiązaniem umowy o pracę) oraz precyzyjny.
Z oświadczenia, które pracodawca składa w kontekście wypowiedzenia umowy o pracę lub też rozwiązania jej bez wypowiedzenia, musi jasno wynikać, bez żadnych wątpliwości, jaki jest istotny zarzut wobec pracownika oraz jakie okoliczności stanowią podstawę do zakończenia stosunku pracy. Innymi słowy, jakie powody, niezwiązane z winą pracownika lub od niego niezależne, uprawniają do zakończenia z nim zatrudnienia. Przyjmuje się, że powód podany pracownikowi jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (lub jej natychmiastowe rozwiązanie) nie może być poddawany w procesie sądowym takiemu precyzowaniu, które polegałoby na wprowadzaniu nowych, wcześniej niewskazywanych w pisemnym oświadczeniu pracodawcy powodów, okoliczności lub uzasadnień dla wypowiedzenia.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2018 roku (I PK 227/17)
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę według art. 30 § 4 kp powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Przyjęcie takiego założenia posiada jednak istotny mankament. Zastrzeżenie konkretności przekazu, odnoszone do sfery zdarzeń złożonych (a takim jest proces świadczenia pracy), zmusza do sprecyzowania jego stopnia. Parametrami opisu zdarzenia, czy szerzej określonego stanu rzeczy, jest czas, miejsce, sposób zachowania pracownika, jego skutek i znaczenie dla pracodawcy. Każdy z tych czynników może w konkretnym stanie faktycznym mieć znaczenie determinujące. W konsekwencji, nie jest możliwe wygenerowanie uniwersalnego wzorca spełniającego warunek konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Niepodanie lub niewłaściwe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia (lub rozwiązania) umowy o pracę narusza przepisy prawa (art. 30 § 4 kp) i daje pracownikowi prawo do żądania unieważnienia wypowiedzenia, a jeśli umowa już została rozwiązana, do żądania przywrócenia go do pracy na pierwotnych warunkach lub otrzymania odszkodowania. Wartość konkretności w wyjaśnieniu przyczyny należy oceniać w kontekście innych faktów, które są pracownikowi znane i które mogą sprecyzować tę właśnie przyczynę. Wyłącznie wzmianka o „niewłaściwym wywiązaniu się z obowiązków” nie stanowi wystarczającego uzasadnienia przyczyny. Ogólne ujęcie przyczyny w wypowiedzeniu umowy nie łamie zasad zawartych w art. 30 § 4 kp, pod warunkiem że w konkretnych okolicznościach danej sprawy stanowi zestawienie ogólnych zarzutów lub faktów sprecyzowanych wcześniej, np. w dokumentach dostarczonych pracownikowi i odnotowanych w jego aktach osobowych (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2022 r., sygn. II PSKP 93/21).
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 roku (I PK 79/07)
Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód dla pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinienia pracownika. Tym odróżnia się zasadność wypowiedzenia od wymagań stawianych w tym zakresie rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków.
Niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Oceny, czy dana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalna i uzasadnia zakończenie stosunku pracy, najłatwiej dokonać w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę – bez winy pracownika. W tym zakresie Kodeks pracy bardzo precyzyjnie określa, w przywołanym wcześniej art. 53, okoliczności, które można uznać za przyczynę rozwiązania umowy. Są to:
- niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby (którą jednoznacznie potwierdza się zaświadczeniem lekarskim), przekraczająca ściśle określone w przepisie ramy czasowe, lub
- trwająca dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwiona nieobecność pracownika.
Co do zasady więc można bez wątpliwości ustalić, czy w danym przypadku zachodzą przesłanki określone w omawianym artykule. Jeżeli tak nie jest, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kp jest niedopuszczalne.
Stosunkowo łatwo stwierdzić też występowanie dwóch innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jakimi są:
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę, z winy pracownika;
- brak przeniesienia pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika – w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika.
Bardziej dyskusyjne będzie zazwyczaj ustalenie, czy wystąpiło:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ze strony pracownika, względnie ze strony pracodawcy;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – gdyż w tych przypadkach w dużym stopniu ocena ma charakter uznaniowy i trudno oprzeć ją na łatwych do wymierzenia kryteriach.
Z największą uznaniowością mamy do czynienia przy ustalaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tutaj, jak wcześniej wskazano, Kodeks pracy podaje jedynie ogólną wskazówkę, że musi być to przyczyna zgodna z prawem i dostatecznie uzasadniająca zakończenie stosunku pracy.
W związku z tym, termin „niedopuszczalna przyczyna rozwiązania umowy o pracę” dotyczy sytuacji, gdy przyczyna ta nie jest autentyczna, prawdziwa lub konkret. Ponadto, wszelkie przyczyny leżące poza zakresem omówionych wcześniej kwestii dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uważane są za niedopuszczalne. Szczególnie wyraźnymi przykładami niedopuszczalnych przyczyn będą te, które bezpośrednio naruszają prawa szczególnie chronione przez prawo pracy, takie jak równość w traktowaniu w zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji), ochrona praw rodzicielskich, ochrona osób niepełnosprawnych lub ogólnie – normy regulujące współżycie społeczne.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
