Z początkiem 2024 roku zacznie obowiązywać nie tylko wyższa stawka wynagrodzenia minimalnego (bardzo duży wzrost w ujęciu kwotowym i procentowym), ale również kolejne wyłączenie składnika wynagrodzenia spod „zaliczalności” do wynagrodzenia minimalnego. U części pracodawców skutkować to będzie bardzo wyraźnym wzrostem pensji zasadniczych pracowników.
Rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 1893) ustalono wysokość minimalnego wynagrodzenia na:
- 4242 zł od 1 stycznia 2024 r.,
- 4300 zł od 1 lipca 2024 r.
Będzie to wysokość najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia miesięcznego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.
Wzrosty kwoty wynagrodzenia minimalnego to zarówno podwyżki dla części pracowników, ale również podwyższenie świadczeń naliczanych od wynagrodzenia minimalnego (dodatku za pracę w porze nocnej) lub limitowanych wynagrodzeniem minimalnym (np. najniższej podstawy zasiłku chorobowego, górnej granicy odprawy dla zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników).
Nowe wyłączenie
Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w kontekście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jedynie:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatków za staż pracy.
Od 1 stycznia 2024 r. katalog ten zostaje powiększony o dodatek za szczególne warunki pracy. Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 2207) w art. 1 definiuje „dodatek za szczególne warunki pracy” jako dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Przykład: Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3200 zł oraz dodatek za pracę w szczególnych warunkach w wysokości 200 zł miesięcznie. Do tego otrzymuje jeszcze dodatek stażowy w wysokości 350 zł oraz miesięczne premie – 500 zł.
Jego wynagrodzenie zaliczane do obliczenia wynagrodzenia minimalnego to obecnie kwota 3900 zł. Od 1 stycznia 2024 r. byłaby to już jednak kwota 3700 zł. Podniesienie wynagrodzenia do kwoty 4242 zł powinno objąć podniesienie pensji zasadniczej lub premii łącznie o co najmniej 542 zł.
Zmiana umów
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. W razie, gdy ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie „do minimalnego” dotyczy tylko sytuacji nie uzyskania danego składnika (np. niespełnienie warunków do premii w danym miesiącu). Nie może odbywać się z założenia, w wyniku określenia wynagrodzenia na poziomie niższym niż kwota wynagrodzenia minimalnego. Takie określenie wynagrodzenia w umowie należałoby uznać za nieważne z mocy prawa (art. 18 k.p.) i w jego miejsce stosować wynagrodzenie minimalne (zob. wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk – Południe w Gdańsku z 28 października 2016 r., sygn. akt VI P 389/15).
Konieczne jest zatem odpowiednie (w zależności od ustalonych składników wynagrodzenia) zmienienie umów tak, by od 1 stycznia (lub jeżeli się to nie uda to w możliwie najszybszym terminie) wynikające z umowy składniki zaliczane do wynagrodzenia minimalnego dawały (albo mogły dawać – np. w związku z przysługiwaniem premii miesięcznej wyliczanej jako procent wartości sprzedaży) minimalną stawkę przewidzianą przez przepisy.
Podstawa prawna:
